怎麼可以掙錢快
“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才！”
一句話，道出了古往今來人才的重要性。但是，就算老天給你降下了期望的人才，怎麼培養又是一道難題？
一提到培育人才，很多人就自然聯想到集訓，但人的成長需要實踐環境，光有集訓是訓不出人才的。
發展需要在創造業績增量中完成！
具體怎麼做呢？
某家連鎖經營企業，每年約擴張100多家門店，至少需要發展100多名門店經理。
一般來說，企業會怎麼做呢？
首先，分批次從現有門店抽調業務骨幹，組成集訓班。經過幾周集訓，再把這些業務骨幹分配到新的門店。
這種集訓模式最大的問題是什麼？就是
推高了企業成本。
咱們來算個經濟賬：
集訓成本一年需要上百萬元，還不算這些業務骨幹從門店抽調出來後的機會成本。也就是說，企業每年至少需要幾千萬元甚至上億元的營業收入，才能支撐這筆成本開銷。
對一家主要透過擴張門店來實現增收的企業來說，這顯然得不償失。關鍵是錢花了，卻不一定有效果。
對於案例中的這家企業來說，應該把人才發展集訓模式調整為在
門店見習模式。
首先，明確門店經理的基本能力是由哪幾項關鍵經驗習得而來。
比如，開發客源、異業合作、服務創新、業績改善、團隊組建、副理當班等。要求所有發展物件直接在所在門店就地習得上述經驗。
首先，明確門店經理的基本能力是由哪幾項關鍵經驗習得而來。
成長記錄卡可用來為他們提供成長路徑導航。
其次，為每個人建立一張成長記錄卡，記錄每項關鍵經驗的實踐時長、驗收標準以及應掌握的流程、工具、方法等。
再次，實踐過程中的應知部分主要靠自學和自測來完成，
由門店經理負責評估驗收，並在成長記錄卡上做好記錄。
應會部分主要看每項關鍵經驗習得後的業績表現，
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最後，在考察期內，門店經理只有達到了一定的業績表現，其勝任力才可以被公司正式認可。
第一，在創造價值的業務流中自動實現了人才流，不需要額外增加人才發展成本。
第二，學以致用，透過“學”和“習”的有機統一，在實踐中將知識內化為能力，讓人才發展有效率、有效果。
第三，不脫產，避免了資源浪費。
不過，人才發展並不是完全不需要集訓。集訓要對準那些擬安排到未來崗位的人，以及要承擔未來工作壓力的那些人。
對於那些在當前崗位上得過且過、不求上進的人，集訓純粹就是浪費錢！
這種方法至少有三個好處。
你學到了嗎？
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