狐逗兒為什麼離職
護士離職率逐年攀升。
承受快節奏、高強度的工作幾乎是所有綜合等級醫院護士的生活常態，當種種其它因素比如待遇、職業前景、安全感缺失時，護士的離職率就逐年攀升，出去一個，混得好，又帶動一個，如同滾雪球一樣，越滾越多。
護士離職率表示在一定統計週期內，某醫療機構中護士離職人數與累計在職護士總數（統計週期末護士在職人數與統計週期內護士離職人數之和）的比率，是反映醫療機構內護理人員異動性和穩定性的重要指標。
指標公式：
上文提別的某醫院護士的離職現象就一年比一年嚴重，從幾年前很少離職到現在不斷有人離職。
離職的護士中，主體並不是新入職護士，而是入職5年以上，哺乳假都休完了的N2-N3級護士，這樣的護士自我實現意願強，願意主動尋找新的職業機會，因其職業技能成熟，負擔輕，其他醫院或其他行業也願意接收，故其離職率處於前列。
護士離職率逐年攀升的同時，也有一些聲音出現：
“離職是正常，走幾個護士，再招就是，何必大驚小怪！”
“護士不需要這麼多，走了正好精減整頓隊伍。”
“護士吃的青春飯，中專畢業進來，工作年限長，服從性還高。”
然而，各種議論的同時，離職率逐年攀升的影響日漸明顯：
增加留任護士工作量。
加劇留任護士接二連三離職。
招聘與培訓新進人員，提升醫院的人力成本。
護理質量下滑，出現“以迎戰新問題”為主，變成現在協調和解決既有問題為主。
服務水平下降，被迫長期停滯在床單位清潔或穿刺水平不穩定等基礎層面操作上。
護士離職與患者護理結局密切相關，離職率過高特別是護理骨幹人才的流失會對護理質量造成直接影響，進而影響患者健康結局。
最後專業的管理人員總結了這樣幾點，覺得這樣就可以解決護士離職率高的問題，
1、給期望
“護理管理者要考慮護士長的後備庫怎麼樣，每家醫院都應該培養一批後備護士長。”張玲娟介紹了第二軍醫大學長海醫院培養、選拔護士長的做法：首先建立護士長後備庫，對這些人進行5年的後備培訓，內容包括知識技能、職業素養和價值觀、動機特質三個方面。經過培訓後將對其進行護士長崗位勝任力考核。接下來是護理部評和外聘專家考評。
建議借鑑此法，從現有N2-N3級護士中選拔一批護理骨幹，以備將來提拔人才所用，也穩定現行護理人員，一舉兩得。
2、強專科
每科選拔1名以上專科護士，與現有主診醫生配合，建議院方在明確崗位責任同時，撥一定管理系數到人。
但專科護士一定要承擔科內主要專科護理難點，定期主持疑難病例討論，成熟後挑選優秀者坐護理門診。否則形同虛設，空拿津貼不服人。
如此從管理及專科發展兩條線留人，有職業前景，有待遇，假以時日，現有狀況必會改觀。
小編心中一句馬賣批，這樣真的能緩解護士的離職率，護士為什麼離職，心裡都沒有點數麼。
我們看這張圖，
我們醫院現在實行的是5天半的工作制度，行政白班每天八點到下午五點半，中午十二點到兩點是午休時間，可是到了臨床護理班的時間卻是一個護士長說了算，我們倒夜班的人常常是一週下來，不僅上了一個整夜班，而且週末一天的休息也沒有，這樣公平嗎？”這是今天一名護士詢問關於護士每週工作時長的問題，並附上了班次的每日工時（見上圖）。
而且護士還沒有雙休，很少能和小夥伴一起約，即使有心一起去玩耍，可能你們的時間也湊不到一塊去，更別提收入有限的問題了。
所以說，去你媽賣批的改善離職率的兩點，我想要啥你不知道麼。
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