領導為難員工怎麼辦
引言：職場當中，領導為難和同事疏遠是職場人際交往的兩大難題，我們需要抓住職場‘親密度’的關鍵點，從領導和關鍵員工身上發力，重點解決與領導的內在矛盾。與此同時，積極運用職場分析法，透過具體事情的具體分析，來全方位緩和職場關係。
職場關係的隨從性效應
職場當中的關係，尤其是同事和同事、領導和同事之間的關係，很大程度上需要從隨從性做考量。我們可以這樣理解：一旦職場當中的領導和員工發生矛盾，或者說職場當中的某一員工與其他員工發生矛盾，作為中立者的其他員工或者吃瓜小夥伴，更傾向於偏袒人數多的那一方，而不是人數少的那一方。無論員工是想獲得一個好人緣也好，還是想透過樹立一個反面典型來更好的在職場當中實現交際的夢想，這些都屬於職場當中的隨從性效應。
同樣的道理，如果公司老闆和公司當中的某位員工關係不好，而公司老闆又掌握著員工是否晉升、員工發展是否有前途等多項約束條件，更多的員工或傾向於站在領導的那一旁，而不是員工的那一旁。
當然，關於這一點，我們也可以用職場的權威恐懼症來分析，只不過權威恐懼症似乎無法完全、系統的闡述隨從性效應。畢竟隨從效應不但包括領導和員工的關係，還包括員工和員工的關係。
公司員工與領導的複雜聯絡公司當中員工和領導的關係非常複雜，有一些異常曖昧，除了曖昧之外還有包括但不限於恐懼和厭惡。
我們時常能夠見到一些員工，表面上對公司領導笑嘻嘻，但實際上公司領導前腳剛走，就露出了厭惡的神情。而之所以出現這種情況，就是因為公司領導無形當中侵犯了員工的利益，而員工作為公司當中的一份子，作為公司當中需要和領導密切聯絡的一份子，他們不敢也不好意思直接發作。
我們可以這樣認為：公司當中員工和領導既是密切的利益結合體，也是一定矛盾的承載體。領導和員工的關係沒有大家想象的那樣好，當然也不至於大家想象的那樣差，它是處在一個動態平衡的狀態當中。
但是相比較而言，這樣的動態平衡員工並不掌握主觀能動或者說主動放棄了主觀能動。很多情況下，員工是一種被動的利益承載體，而不是主動的利益發起者。
這一點與整個企業的利益關係、和企業當中利益的發展訴求以及員工的發展需求等多方面有著密切聯絡。比如：公司領導可以給員工發放工資，而員工很少能夠給公司領導發放工資，這樣一種工資的發放在一定程度上就已經掌握了企業發展的主動權。
公司員工與公司員工的複雜聯絡除了領導和員工的複雜聯絡之外，還有員工和員工的複雜聯絡，總有一些小夥伴說在職場當中找不到朋友，是因為職場當中壓根就沒有朋友。太過於決斷的話，我們不支援，甚至也不建議大家去這樣想。
真實的職場生涯當中，自然會有自己的好夥伴、好朋友，也有自己志同道合一起發展的人。但是在職場發展中，終究是一個利益的結合體，也是一個競爭的結合體。在擁有利益和競爭的兩大因素之下，很難做到與所有人和諧相處。
職場的利益特性就已經導致公司當中的員工和員工交往的時候，往往會更加看重利益問題，或者看重的是利益分配問題、權力分配問題以及服從屬性問題。
一旦當員工和員工之間有了這樣或者那樣的矛盾，就沒有辦法讓員工勁兒往一塊兒使，力氣往一塊甩。但這對於職場而言未必是壞處，或者未必是壞處大於好處。因為職場當中有這樣的競爭能夠刺激員工多方面發展、多方面努力，能夠讓員工的發展和努力優先考量一下自己的周邊環境，無形當中也能夠起到激勵作用。
公司員工與整體大環境的複雜聯絡我們能夠看到：公司員工作為一個個體或者一個整體，他們能夠與另一群員工產生利益聯絡，也能夠和公司領導產生利益聯絡，與此同時員工還能夠和整體的大環境產生聯絡。
整體的大環境我們又可以分為三種，分別為企業的大環境、整個行業的大環境以及社會上的大環境。
甭管是企業的行業的還是社會上的行業，只要這些大環境有利於職場員工的發展，那麼職場員工就會掌握一部分主動權。在面對一些是非，在面對一些評判，在面對一些遴選的時候，能夠更加積極主動和有話語權。
可是如果呈現出一個反向發展狀態，比如公司當中員工特別多並且處在一個裁員的模式上或者公司當中對應的一些員工他們的發展態勢並不是非常明朗的時候，員工往往會處在一個無限被動的狀態。
本章小結：在職場當中，員工關係往往具有隨從性效應，並不單單指公司當中一個員工對你表現出什麼態度，其他員工就都會表現出什麼態度。還需要考量公司當中員工和領導的關係，員工與員工的關係，員工在整體大環境當中是否吃香，這三方面綜合考量下來才會有對等的複雜隨從性問題。
員工與領導矛盾的多面性分析
職場前輩總會告訴我們：在公司工作和公司領導、公司高層能夠搞好聯絡，成為自己升遷與否的關鍵因素。這一點我們不敢苟同，可在職場當中也算得上是為數不多的真知灼見。職場小夥伴很難和公司領導達到心貼心的兄弟關係或者朋友關係，往往只是利益關係和相互之間的輔助關係。
從這些複雜關係當中，我們能夠發現員工和領導之間的矛盾往往呈現出一個多面性，而這個多面性更多的是矛盾的不可控性。那麼員工和領導為什麼會有如此多的矛盾呢？員工和領導之間的矛盾究竟是包含利益還是包含權力，亦或者是利益和權力的全方位矛盾呢？
利益的全方位解析職場當中最難拿捏的就是利益二字，因為有的時候員工和職場當中的領導一旦牽扯在一起就很難拿捏出來。利益這兩個字牽扯到了公司當中員工的晉升、領導的晉升、員工的短期利益和長期利益、以及領導的短期利益和長期利益。
如果我們把利益這兩個字和人性安排在一起的話，足以寫出三十多篇與人性相關的論文，而且是極其長篇幅的論文。
但是如果簡單說的話，就是員工的利益和領導的利益是平衡板兩邊的埠，而想要讓這個平衡板能夠維持平衡，想要讓這個平板不偏不倚的話，就必須讓員工和領導拿捏好自己的度。
如果公司員工所拿捏的利益超過了公司領導拿捏的利益，或者說公司領導拿捏的利益超過了公司員工拿捏利益的話，對於整個企業的執行，對於整個企業當中員工與領導的關係而言，無疑一腳踹進了死衚衕裡面。
權利的全方位解析任何一家企業尤其是大規模企業，都非常忌憚越級彙報，無論是上級越過中級向下級任務安排，還是下級越過中級向上級進行任務彙報，都是公司當中比較忌諱的一件事。
我們可以相對負責任的說：所謂的越級彙報成為公司當中忌諱的一件事，就是因為公司當中的權利問題。如果說上級領導忽視了中層管理者直接向下層員工安排任務的話，它無形當中就已經把中層管理者的權力給最小化了。
同樣的道理，如果下級員工越過中層管理者向高層領導彙報情況，無形當中也在削弱中層管理者的影響力。而公司當中，員工與員工之間、員工與領導之間能夠默契配合，能夠齊心協力往前走，很大程度上就是因為權力的互不干擾。
如果權力出現干擾，或者說權力出現了這樣與那樣的問題，將會嚴重影響公司和企業的進度。
職場暗規則的全面性解析進入領導的辦公室之前需要敲一下門，在上廁所之前需要先乾咳一下，要求領導幫自己做某些事情的時候先請示一下公司領導，領導給自己分佈任務的時候最先說一個‘收到’。其實這一切都屬於職場當中的暗規則，沒有人把它提出來，也沒有人會重點講述，但所有人都知道我們應該遵守這樣的規則。
如果我們不遵守這樣的規則，將會受到這樣或者那樣的影響，將會受到這樣或者那樣的阻力。
本章小結：職場當中，員工和領導之間並不是齊心協力往前走的，而是有著利益的衝突、有著權力的衝突和諸多暗規則的衝突。我們必須掌握這些衝突，並在接下來的分析當中重點拿捏，因為一個衝突或者若干個衝突的集合體將直接導致公司領導和員工走向對立。而領導和員工走向對立，員工處於孤立狀態的時候，員工就更要考慮一下從哪方面入手，來及時的緩和這些矛盾。
員工的三方向作為
員工和公司領導產生矛盾，這是常有的事情，而在這個常有的事情之外，我們需要考量一下員工究竟是怎樣和領導產生矛盾的。
很簡單，透過上述的三點分析不難發現，員工和領導產生矛盾，極有可能是利益的矛盾、權力的矛盾和暗規則的矛盾。那麼接下來，員工就要需要自己仔細拿捏，看看自己究竟是哪方面觸犯了領導。究竟是犯了哪方面的錯誤？
而這三方面的分析當中，我們有著與之對等的解決辦法和解決措施，和領導有矛盾不可怕，這個時候如果在一條路走下去，一直和公司領導作對才是最可怕的事情。
對話式解決矛盾有人說語言是一種魅力，交談是一種姿態。在職場當中，如果我們仔細推敲這句話的話，就會發現這句話僅僅對了一半，那就是交談是一種姿態。而語言是一種魅力，並不能夠符合所有人，有一些人運用語言並不能夠帶來魅力，反而會降低自己的魅力。這與每一個人的邏輯構造、語言構造有著密切聯絡。
領導莫名其妙的為難自己，周圍的人看到領導的眼色，然後開始漸漸的疏遠自己，這絕對不是一朝一夕形成的，其中必然有著複雜的聯絡。我們也可以這樣認為，公司領導沒有道理突然之間就討厭自己，而且是異常討厭，既然討厭自己就必然會有一部分緣由，如果沒有緣由的話，總會有一點莫名其妙的感覺。
對話式解決矛盾，我們不建議公司員工大張旗鼓的去找公司領導對質，也不建議公司員工在人多的時候直接把領導揪到一邊，問他為什麼看不起自己或者為什麼排斥自己。
這樣的一種交談和溝通起不到任何功效，除了會讓其他員工站在一旁看笑話，領導非常沒有面子之外，好像也沒啥意義。
我們更建議公司的領導也好，公司的高層或者公司的員工也好採取的對話是一種秘密對話的方式，一對一的交談，在公司領導空閒的時候進行私下會談。放低自己的姿態，問一下領導自己究竟哪方面做錯了，及時的悔改，這樣的一種交談方式能夠事半功倍。
在職場生涯當中，大家要不忘初心，尤其是自己的善良。但是在不忘初心的時候，不妨走一下彎路，走一下折中點，在走折中點的時候依然要告訴自己：不忘初心，只不過其中的路程曲折一些罷了。比如：向公司領導適當妥協。
行動派解決矛盾有一些員工他們能夠了解領導為什麼討厭自己，是因為權力、利益或者職場當中的暗規則都能夠推敲出來。
而這一部分員工他們在推敲出來之後做了行動派，他們在最短的時間內向公司領導表明自己的態度，表明自己在職場當中的發展，以及自己對於公司領導、公司員工的多方面心態。
這樣的一種主動的行動派，相對比上一階段的會談方式要更簡單、更有效，因為這個關鍵時間節點簡單粗暴，往往就意味著簡單有效，粗暴和有效能夠密切的結合在一起。
當然在行動派解決矛盾的時候，我們不建議大家盲目的透過行動派來解決矛盾，而是透過諸多的行動派運作過程中，明白自己的問題所在，明白那個關鍵的心結，明白自己和領導之間形同陌路的最主觀因素，然後從這個地方單刀直入，解決全部問題。
破窗式解決矛盾破窗式解決矛盾稱之為最後的一種解決辦法，我們不建議不支援，但是如果走投無路或者在職場當中實在沒有發展前景的話，不妨大膽的嘗試一下。
公司當中有那麼一些人非常討厭，尤其是這一部分討厭的人成為了自己的領導，成為了自己的老闆，他們嫉賢妒能，看不到員工好，員工一旦有什麼成就，他們就想盡一切辦法據為己有。
而針對於這種情況，遇到這樣的老闆，員工再怎麼努力，似乎也沒有辦法提高自己在原老闆心中的地位。因為員工的優秀沾染了某些矛盾的時候，我們可以採取破窗式的解決辦法。我們直接向公司當中的最高層領導反饋或者把這件事情給公司當中所有員工攤牌，告訴公司領導是怎樣嫉賢妒能的，怎樣排擠人才的。有的時候把事情談開了，相互之間反而有了忌憚，反而有了底線。
因為這個時候如果不談開，沒有底線的話，對於公司當中的員工而言，發展的前途會越來越小，甚至自己最終的勞動果實會被公司當中的領導所取代。
本章小結：在公司當中，如果和領導有了矛盾，我們更建議採用三種方式解決，分別是對話式解決矛盾，行動派解決矛盾和破窗式解決矛盾。
職場啟示錄
在職場當中受到孤立不可怕，可怕的是上到公司領導，下到公司基層員工全都孤立自己。
但是因為員工的特殊性，尤其是基層員工他們的隨從性，導致他們對一些事情的立場更傾向於公司領導給自己灌輸的意識，所以公司領導排斥自己，公司當中的基層員工也就開始有樣學樣的排斥自己了。
而當公司領導和公司員工全都排斥自己的時候，對於自己的發展就會產生很大的阻滯效果。
遇到這些困難我們不要著急，不要慌張，先分析一下自己和公司領導是否有什麼樣的矛盾，是因為哪些矛盾導致領導排斥自己，然後再分析具體矛盾之後，可以採取三種極其有效的方式來緩和矛盾。
緩和矛盾是基礎，職場發展是關鍵，我們不要為了緩和矛盾，放棄自己的職場前途，為了自己的職場前途加重矛盾也是不可取的。應該在職場前途和矛盾緩和之間取一個折中，爭取做到最好