探親假包括年假嗎
前幾天在豆瓣看到一個帖子——
領導看似貼心的舉動，卻被網友真相了：
-另一位同事也很尷尬好不好，領導是不是在多執行緒PUA，一邊給沒娃的女孩壓力多幹活，一邊在內涵有娃同事當媽媽就影響工作；
-都挺慘的，明明五點半就能下班，另一個小姐姐7點下班都是恩賜；
-本來5。30下班人家可以回家照顧孩子，非要8。9點下班，然後挑撥內部讓打工人內訌，真是一手好棋。
再聯想起之前出過的鄭州某社群衛生服務中心，辭退懷第三胎的入職9年的女員工的新聞，不由得讓人感慨：職場媽媽，怎麼就這麼難？！
職場媽媽，一個活成仨
我身邊見過很多職場媽媽，她們堪稱女強人一般的存在——
生娃之前所有工作任務一個不落，產檢時也要抱著電腦隨時準備處理工作問題；復工後根本不需要適應時間，事事爭先不落人後，也一直跟同事強調“不用刻意照顧我，我身體吃得消”。
哪怕是閒聊時被同事問起孩子誰來照顧，也會豎起腦海裡的雷達，馬上強調“都是我公公和婆婆在照顧，他們很給力，一點都不會影響到我工作”。
我問過她們這樣的原因，她們苦笑道：“那還能怎麼辦呢？生完孩子有各種各樣的開支，都指著這幾兩碎銀討生活，要想不被調到邊緣部門，保留之前的薪資，只能展現出自己的價值和原先一樣”。
這背後，其實是害怕自己遭遇到職場歧視，但事實上，職場媽媽可能遭遇的職場歧視防不勝防。
獵聘《2021職場媽媽職場生態洞察報告》顯示，超過6成職場媽媽在懷孕期間遭遇過不公正待遇，佔比達64。30%，排名第一的不公待遇是“失去晉升機會”，佔比為45。86%；“被調到不重要的崗位”位居第二，佔比為36。41%。“被降薪”“被變相辭退”的得票率為15。13%、11。58%。
豆瓣帖子上那種明晃晃的職場歧視只是最顯眼也是最低階的。
復旦大學社會系副教授沈奕斐在《透過性別看世界》一書中指出，職場媽媽還有可能遇到更難以察覺的“隱性歧視”和“反向歧視”：透過讚美女性的特徵和功能，從而把女性侷限在一個特定的領域，給女性的發展帶來制約性因素。
朋友小南就有過這樣的遭遇。產後復工後，小南哪怕每天準點下班，卻也是把工作帶回家做，不落下每一個任務，但等到績效考核時，她發現自己的評級沒有其他同事高。原來，哪怕工作任務按時按量完成，在其他人心裡，你每天花2個小時去泵奶，做得就是比別人少。
琳琳對此也深有感觸。她懷孕的後期，正好是專案轉型的關鍵時期，哪怕她產假裡也一直在居家辦公。回來之後，領導體恤她還要照顧孩子，所以專案的核心主導由她改成她的某個男下屬。結果等述職時，這個原本的工作亮點她只能成為輔助，原來的那個男下屬順利晉升。
大家預設職場媽媽要費精力照顧孩子，所以理所當然地不把難搞的工作、出差的事物和更大的責任交付給她們，這個初衷或許是好的，但無形中為職場媽媽們樹立了一堵透明的圍牆。
沒有了這些難啃的工作、更大的責任，她們就很難有出彩的表現和晉升的空間。這也使得男性仍然在制度環境的塑造上佔據主導；制度環境會繼續對女性不友善，形成了一個惡性迴圈。
媽媽在帶娃，爸爸去哪了？
回到開頭豆瓣的帖子，其中還有一個讓人很不舒服的點在於，為什麼當我們提起不能加班，要回家照顧孩子時，我們首先想到的都是媽媽，而不是說讓哪個爸爸回去照顧孩子？
在某職場綜藝中，兩個孩子的媽媽八月，在上班第一天就宣告自己不加班，後來大家知道，原來她是兩個孩子的媽媽，也因此默認了這一行為的合理性，然而團隊裡的另一個男生惠思，也是兩個孩子的爸爸，但卻從未顧慮過晚上加班，不能回去照顧孩子。
琳琳也坦承，自從懷孕後，自己職位很久都沒調整過。上次評級之前，她如實告知領導自己懷孕了，結果就是原本工作能力有目共睹的她在述職中落敗，產假期間她又錯過了一次述職。回來之後因為沒有主導專案，這一次的述職也沒有競爭力。
琳琳心知肚明，自己接下來幾年都要照顧孩子不能經常加班，重要專案也不可能落到自己頭上，升職跟她已經基本絕緣了。
但琳琳老公的晉升卻完全不受影響，甚至領導會覺得他有了孩子更有責任心也更有壓力。可以說，妻子的懷孕生娃，某種程度上會成為男性的晉升助力。而升職也意味著男性工作會更加忙碌，也更沒有時間照顧家庭。
當琳琳向老公抱怨時，她老公卻勸她趁機調到相對清閒的崗位，或者換一個不用多加班，能多照顧家庭的公司。
琳琳的例子並不是少數，世界經濟論壇釋出的《2020年全球性別差距報告》顯示，“女性婚後職業向上流動的機率比婚前低41。2%，而退出職場的機率則是未婚女性的2。42倍。而對於男性而言，無論是職業流動還是離職的可能性，都不受婚姻狀態影響。”
而丈夫們對此問題的解決思路，往往是如何讓妻子更多地投入家庭，而不是自己如何能為家庭多付出一點。
要想提高生育率，大家都需努力
實際上，站在公司立場來看，女性員工生育必然會給公司帶來額外的成本。
我一位做HR的女性朋友直言：
“雖然我自己也很共情女性所處的職場環境，但職場媽媽帶來的成本太高了。一方面是顯性成本：女員工如果休產假，大機率意味著企業需要重新招一個人完成她的工作，一年的人力成本至少要十幾萬；而當她產假休完，又會出現新招員工的安置問題。
大公司倒還好，但我們這種小企業本身就利潤低，工作崗位一個蘿蔔一個坑，遇到這種問題更難辦。
另一方面是隱性成本：她今天說要去產檢，明天說孩子病了，到底要不要准假？她要提前下班給孩子開家長會，同意還是不同意？如果公司裡大量都是這樣的員工，其他員工要怎麼平衡心態？
她影響的不僅僅是自己的工作效率，更重要的是確實會對公司計程車氣、熱情和工作節奏有影響”。
當然，把生育的全部負擔壓給企業確實也不現實，但並不代表企業不應該改善更好的職場環境。
雜誌《職場母親》曾評選出對於職業母親來說的“年度100家最佳公司”榜單，其中提供了一些思路：
有實力的公司可以為員工提供孩子上學前後的托兒服務、學校假期托兒服務、暑期專案托兒服務和下班前托兒服務。
企業實力不允許的公司，一方面可以為在職父母提供更靈活的工作機會，比如彈性的假期和工作時間、可以讓職場媽媽遠端辦公、提供兼職專案或允許帶孩子上班等；另一方面，弄清楚職場媽媽的真實需要，而不是一回來就給媽媽們一堆壓力超級大的工作，這會讓她更有可能辭職。
爸爸們也不能退縮，別讓生育成為女性的專屬責任。
職場需要改變，不僅僅是為了職場媽媽，更是為了職場中的每個人。因為我們每個人都可能會有結婚生子的那天，而職場媽媽的工作環境好一些，對於爸爸們也是另一種減輕壓力的方式。
幫助她們，也是為了幫助我們自己。
作者 | 奧斯特窩頭斯基