哪裡有股權激勵推薦
導讀：如果是老闆的格局出了問題，那個我們不好說什麼！
如果是公司的機制出了問題，那我們首先得清楚問題的本質，才能解決好機制的問題，
創立期：
開始我們就把公司的頂層設計設計好，設計出與人才資本資源各利益相關的利益機制，
樣板店打造期：
創始人之間的股權問題，以及如何找到合夥人定對合夥規則、分對股權？合作更長久！
區域擴張期：
①與門店核心管理團隊和優秀員工的合夥問題，如何透過門店合夥讓核心管理層和員工更加操心，更加關注成本和利潤，從而解放老闆？
②與外部優秀人才之間的合夥問題，如何透過門店股權吸引外部優秀人才加入公司？如何透過股權促動，內部快速培養人才、裂變人才？
③與資金之間的合夥問題，如何透過門店股權從投資開店走向融資開店，從風險一人扛走，向風險大家扛？
④與客戶之間的合夥問題，如何透過門店股權鎖定老客戶，撬動客戶身邊的資源，裂變新客戶？
全國擴張裂變期：
①與總部各部門高管之間的核心問題，如何透過總部合夥人電池股，讓總部高管更加操心門店的成本和利潤？
②與城市合夥人之間的合夥問題，如何透過分子公司股權整合優秀團隊，共同開拓新市場？
③與產業鏈上下游重要夥伴之間的合夥問題，如何透過應用總部股權和產業鏈重要合作伙伴整合產業鏈資源，提高企業的整體競爭力！
④與資本之間的合夥問題，如何逐步釋放總部股權，打通企業資本路徑，透過運作資本，讓企業成為行業獨角獸
這些都是連鎖企業發展過程中必須解決好的股權合夥問題
創業成功率太低，並不是賺錢太難，而是合夥太草率，大多數合夥公司死於內槓。沒有說清楚內部離職怎麼退出，合夥後不幹活怎麼退出，以及貪汙洩密怎麼退出？
創始合夥7條鐵率
①親兄弟也要明算賬
②分工明確，責任具體
③切記平分股權，有絕對的大股東
④決策權要集中，不能大家都說了算
⑤提前說好分紅週期以及分紅預留
⑥股權根據合夥人貢獻動態化，提前預留期權池
⑦提前說好合夥人天條以及退出機制
備註：注意，退出時的增值權處理：
1、在協議裡剝離自持物業、品牌增值、客戶資料等資產，約定該虛擬股不增值。
2、在協議里約定：去年投資回報率在20%-30%之間時，股份增值採用固定利息增值法，即入股年限的同期銀行利息累加！
3、去年投資回報率，高於30%，採用固定倍數增值法。
1）去年投資回報率處於30%-50%（含），按照折舊後剩餘股本金1。2倍退出。
2）去年投資回報率處於50%-100%（含），按照折舊後剩餘股本金1。5倍退出。
3）去年投資回報率，大於100%時，按折舊後剩餘股本金2倍退出，最高為2倍。
如果要設計門店合夥人股權激勵方案首先要清楚門店合夥人股權激勵方案設計的七大步驟
①定估值：評估這家門店價值多少錢？（制定合夥人協議時值多少錢？退出時這家門店溢價多少錢？）
②定模式：本次激勵採用什麼股權模式？（工齡股激勵【身股】、虛擬股激勵【銀股】超額分紅激勵【身股】在職分紅激勵【身股】）
③定資格：具備什麼資格才可以入股？（優秀程度、忠誠度、意願度、文化融入度）
④定額度：不同員工入股額度是多少？（區域經理、區域總監、店長、導購、店內部員工、客戶）
⑤定分配：什麼時候分紅，怎麼分紅？（年度，季度，月度！一般推薦月度和季度）
⑥定退出：股份什麼時候退？怎麼退？（降職/調崗【2個月考察期緩衝】、被動離職、死亡）
⑦定股金：員工入股的資金從哪裡來？（員工自己籌集或公司無利息貸款）
透過設計門店合夥人的七大步驟，再製定相應匹配的文字協議，快速啟用員工動力！
備註：以下幾種情況，分紅後，按原始投資的折舊退出：
1、降職/調崗（2個月考察期緩衝）
2、被動離職
3、死亡
。。。。。
以下幾種情況，取消分紅，按原始投資額的折舊退出：
1、主動離職
2、1個月累計違反公司制度超過5次
3、年度累計請假大於15天
以下幾種情況，1元錢退出：
1、違法
2、觸犯公司天條（洩露商業機密/同業競爭/貪汙挪用公款/利益輸送/拉幫結派/嚴重違背企業文化）
本金折舊方法：一般情況下，每年遞減20%
透過建立科學的股權吸引機制，從而從行業中融進人才：
超額分紅+期權
超額分紅驗證能力，期權不是實際股權，不牽扯退出問題，
期權，給予增值權，做到約定的業績目標按照原始價買股
透過建立科學的股權激勵機制所做人才，讓人才為自己所用：
超額分紅激勵法（永輝超市激勵模式）
在職分紅激勵法（通用型激勵模式）
工銀股激勵法（喬家大院激勵模式）
虛擬股激勵法（華為模式）
下面我們就來一些實際操作的乾貨吧，分為長期與短期！
短期利益【出徒獎】
師傅帶徒弟獎勵機制
老店長培養新店長這三個門坎：
①6個月出師獎勵5000元人民幣
②8個月出師獎勵3000元人民幣
③12個月出師獎勵（包含12月以上）0元
備註：如果在期限內離職可以設計：三個月、六個月、一年設立三個門檻離職獎金收回（視公司情況而定）獎勵的金額一定要大，能夠激起員工的動力，裡面可以包含【店長，組長，導購等各崗位】
長期利益【師徒人才股權裂變機制】
①徒弟出師幹活，師傅級別晉升；
②徒弟出師幹活，師傅按月獎勵；
③徒弟出師幹活，師傅終身分紅；
④徒弟出師幹活，師父原價投資；
⑤徒孫店長出師，師傅終身分紅；
⑥徒孫店長出師，師傅原價投資！
只有設立這樣的長期與短期利益才能啟用店長和優秀員工的動力和晉職空間
模擬合夥人協議
一、門店需要____萬投資，讓店長入股___%，拿出___萬，同時公司送她___%的股份，這贈送的股份不用拿錢。這贈送的股份需要與三個條件掛鉤，完成這三個條件，股份全部送到，如果完不成則按照相應的比例進行贈送。
二、K1是______，如果完成目標則送___%
K2是______，如成此目標，則再贈送___%。
K3是______，如果完成則再送___%。
如果三個指標部分完成，則贈送對應的股份。
三、同時，我們還建立了發展基金，留下了年度利潤的5%，然後上限是50萬元，一個店發展基金超過50萬元則不在留存。
四、關於退股。如果三年內退股，則兩年分三次返還10%的股金，贈送的部分沒有返還。如果3-5年退股，我一年兩次返還退股的10%本金，同時，贈送股份返還___%。5年以上退股，返還10%本金+全部贈送股，並且一次性返還。
經理責任目標書（協議）
__________崗位的薪酬結構及收益說明
1、此崗位工資結構為“固定工資+績效+提成+分紅+年終獎金”，其中：
固定工資為______；績效工資為 _____；提成： __ ；分紅 ___ ；年終超額獎金為 ____ 。
2、收益說明：
1）固定工資：______元，與日常職責履行掛鉤，具體參照《崗位工作分析表》；
2）績效工資：______元，與月度績效考核持鉤，具體參照《崗位月度績效考核表》；
3）提成：銷售業績的______%，與完成目標掛鉤；
4）分紅：為公司利潤的_____%。其中40%與績效考核掛鉤，60%直接發放。
5）年終獎金：利潤超過_____萬，直接獎勵現金_____萬；超過_____萬，獎勵現金______萬+_______車首付50%。
單店合夥人的三種分紅模式結合
①增量分配法：尋找增量，全面預算
②再次分配法：總量盈利，績效最佳化
③現金入股法：財務最佳化，退出回購
合夥人的目的是精兵、增效、降費、增利、加薪！
【一】、增量分配法機制
①問題：銷售額很難提升，老闆非常想，員工就是不想；
②原理：員工對於正常的收入只付出正常的勞動，要讓他付出超常的工作，必須讓他得到超常的回報
③具體操作：設定一個銷售的基數，然後把超出部分，按照一定比例分給當事人；
④備註：分給員工部分最好佔超出部分純利潤的50%以上；能每月分的最好每月分，最次每季度分
增量分配法的關鍵點
①起始目標一定要讓員工努力一下能夠達到（目標）
②超額分紅以月度或者季度為週期單位（週期）
③超額分紅以月度或者季度為週期單位（週期）
④從不出錢過度到出錢買超額分紅權（購買）
增量分配法實現步驟
①設定三級目標（衝刺目標、平衡目標、保底目標）
②選取增量標的物（銷售額或者利潤額）
③明確超出部分的分配比例與金額
④明確增量實現的重點方向
⑤明確超額獎勵是否需要用錢購買
⑥超額獎勵發放的週期
三級目標如何設定？
衝刺目標：
①20%的優秀者達成可能
②目的：激勵優秀者挑戰高薪
③：操作：達成獎勵超產獎，達不成不罰
平衡目標：
①80%的幹部認可可能達成
②目的：統一全員注意力，形成合力
③操作：對責任人考核，有獎有罰
保底目標：
①過去三年平均數的70%
②目的：卡住底線，全員清除不可低於
③操作：如達不成，對責任人調薪調崗
明確增量實現的重點方向，增量選取全面預算設定增量分紅之後一定會創造增量嗎？
2021年增量突破重點方向（三種成交場景）
①實體店裡
②微信群
③直播影片
兩種成交模式：
①線下引流線上成交
②線上引流線下成交
市場競爭策略：
①你的增量就是別人的存量，
②合夥一定是與戰略經營掛鉤，
③戰略需要量化並層層落實，
合夥人訓練的5個步驟
制定標準→解釋原理→通關考核→現場演練→納入績效
【二】、減少式分配機制
①問題：運營成本很難降低；
②原理：人只操心和他有關係的事；
③具體操作：設定一個成本基數，把每月降低部分，拿出50%按照一定比例分配給當事人，
就某一個部分定下一個人員基數，讓其內部優勝劣汰，把剩下的底薪的一半分給留下的人
減少式分配機制，對於新開業公司，設定一個收支平衡的期限，然後把少虧損部分的50%分給團隊；