特變電工招聘待遇如何
在
“
碳達峰
”、“
碳中和
”
政策環境下，一張關於新能源行業的巨幅藍圖就此展開，新能源行業的各個分支都迎來了重要的發展機遇。據智聯研究院釋出的《新能源行業人才需求與發展環境報告》顯示，
新能源招聘職位增速達64.4%，遠高於全行業的10%
，行業人才需求的井噴式爆發也在特變電工的校招中得到了印證，作為能源裝備製造企業，特變電工
2022
屆校招預入職人數近
1700
人，達歷史高峰。當然， 除了「正值風口」，特變電工收穫喜人校招成果還源於其隨變而動的「校招策略」，近期，
用友大易獨家對話特變電工招聘總監楊傑，揭秘特變電工聚焦渠道、內容及體驗的校招策略。
選準渠道——內「推」人脈、外「圈」人才
選準渠道——內「推」人脈、外「圈」人才
特變電工便基於自身特點制定出了「內」推人才、外「圈」人脈的渠道策略。
在內部，特變電工透過策劃一系列內推活動，並巧用社交推薦小程式
——
人人薦，大幅激發內部人員的推薦動力。
“7
月我們推出了內推月活動，一方面為各個事業部儲備優秀人才，另一方面，我們聯動
2023
屆校招，邀請正在特變電工實習的實習生們加入到內推行列中來，為企業提前吸納更多的新生代。一邊是活動的加持，一邊是工具的賦能，在人人薦的助力下，員工內推更加便捷且推薦程序透明公開，規範化的內推體驗讓員工更願意成為企業的伯樂，資料顯示，
在校招中，選擇好的渠道就像找到了一個絕佳支點，無需投入過多成本便可撬動校招佳績。
”
楊傑介紹說。
除了內推，特變電工還在思考「如何利用外部渠道達成僱主品牌的大規模傳播」，讓校招人才「知道特變」、「瞭解特變」再「選擇特變」。考慮到如今的年輕人都活躍在社交平臺中，
7月簡歷量相比同期實現了成倍增長。
並依託院校地址、年齡、興趣行為等標籤，將校招資訊精準傳達給電力和能源人才。
談及選用朋友圈廣告的原因，楊傑表示：
“
製造企業對於很多大學生而言知名度較弱，因此在校招中難佔上風，透過朋友圈廣告，我們不僅可以給熟悉我們的同學提供一個提前投遞的通道，還可以與不太熟悉我們的大學生們先「混個臉熟」，讓他們知道還有這樣一家實力雄厚的能源企業正在招聘，在正式校招時，也便會有更多的人願意加入到我們的校招流程中來。
”
不只微信，特變電工還會在抖音和快手等平臺舉辦空中宣講會，進一步在候選人活躍的社交平臺吸引他們對企業的關注。
特變電工決定趁勢社交媒體，藉助朋友圈廣告達成僱主品牌的百萬級曝光，
除了選準渠道，企業還需透過好的內容吸引學生們的注意力。什麼樣的內容才能入眼入心？面對獨立自我且直接的年輕人，
HR
一個最大的感受是，如今的年輕人更會基於個人的訴求去看待或選擇一份工作，比起企業的自說自話，他們更想知道真真實實的當下，他們可以獲得什麼。一項中青校媒的調查發現，
說對內容——從「企業想說的」到「年輕人想聽的」
“
因此，在我們的僱主宣傳中，我們會聚焦個人成長、發展路徑等內容，多傳達企業能夠帶給他們什麼，而不是一味的包裝自己。此外，在校招的僱主宣傳中，我們會輸出年輕化的圖漫、影片內容，以年輕化的方式觸達年輕人，顛覆候選人對製造企業的刻板印象。
”
楊傑說道。
楊傑還發現，如今的
00
後群體，更注重價值感意義感層面的追求，他們還有濃厚的家國情懷，因此在僱主宣傳中，
說對內容——從「企業想說的」到「年輕人想聽的」
50.58%受訪者重視個人成長速度，公司創新力、薪資待遇、晉升機制、工作自主性等也是受訪大學生較為在意的擇業標準。
特變電工還會注重宣傳自己作為電力裝備龍頭企業的背景，傳達自身「裝備中國裝備世界」的使命，邀請新生代一起為中國智造走向世界助力。
做足體驗——工具
做足體驗——工具
他們會因為程序中的不順低效對企業「瞬間下頭」，也會因為應聘中的驚喜點而對企業「好感倍增」。
帶著這樣的洞察，特變電工將校園招聘的各個環節進行了梳理，保證候選人與企業每個觸點的體驗，並利用工具確保流程的加速進行，高效校招的同時也節省候選人的時間。
在面試安排環節，特變電工將時間的選擇權交給學生，面試官框選可面試時間後，
HR
可基於系統自動生成場次安排，隨後系統會透過郵件將場次資訊傳送給候選人，候選人便可以像預定餐廳一樣選擇合適的時間和場次。
“
這一環節的流程調整不僅使我們可以輕鬆安排大規模的面試，還讓候選人感知了到企業對他們的尊重，同時還傳遞出了企業擅用工具與時俱進的形象。
”
楊傑談到。
由於候選人眾多，線下面試也是企業校招中極易遇到問題的環節，亂糟糟的線下面試不僅會讓企業招聘十分低效，更會使候選人體驗的大打折扣。
“
為了保證面試現場的井然有序，我們在面試中加入了生活中常見的線下叫號的模式
——
一旦進入面試時間段，學生可以透過手機簽到，隨後他便可以收到一個排隊號碼，並貼心標註了前方還有幾人及預計等候時間。我們還會給學生們傳送即將到號提醒，避免候選人錯過面試，即使有學生無意間錯過面試，我們還可以給他們作順延處理，不少學生都反饋，參與面試就像餐廳等位，有趣且高效。
”
楊傑提到。
用渠道觸達候選人，用內容引起候選人注意，再用優質的體驗打動他們，
為舵，
。有人說，當下如果想要找到靠譜的人才，就要像精心打磨產品售賣給客戶一樣，把職位
“
賣
”
給候選人，既然
HR
已經是職位銷售般的存在，那麼
為舵，