文職有周末雙休的嗎
我昨天寫了關於員工“陽”了之後的10個法律問題，今天再來聊一聊，“居家辦公”的14個法律問題，以供大家參考。
一、勞動者居家辦公期間，用人單位能否單方降低勞動者工資標準？
答案是：
不可以的。
公司安排勞動者居家辦公，只要勞動者完成勞動合同約定的工作任務便應當獲得相應的勞動報酬。
如果用人單位想要降薪，必須透過民主程式進行協商一致，方可降薪，但
不能薪資標準不得低於本市最低工資標準
。否則屬於用人單位單方降低勞動者薪酬，屬於違法降薪。
這裡可能就有人說了，公司怎麼可能來協商都是直接降的。公司不按法律規定直接降薪，那就說明公司違法了，你就有權要求公司承擔違法降薪的責任，這是你的權利。若你自己不願行使自己的權利，導致權利過期，比如公司都按降薪後的工資標準給你發了好幾個月工資了，你才說公司給你降薪了，要主張權利，那不好意思，
法律不保護躺在權利上睡覺的人。
二、勞動者居家辦公期間，用人單位能否對勞動者進行考勤？
答案是：
可以
用人單位對員工考勤也是用人單位行使用工權管理的一種表現形式之一。居家辦公的考勤跟之前直接去公司的考勤方式不一樣，之前可能需要指紋打卡、手籤考勤、人臉識別等方式考勤，現在居家辦公，上班地方有變化，原來的考勤方式就行不通了。
用人單位可以藉助企業微信打卡、釘釘打卡等方式考勤管理，勞動者也應當遵守，當然，新的考勤方式用人單位應當透過郵件、微信等方式告訴勞動者。
三、勞動者居家辦公期間，用人單位要求員工手機定位打卡考勤，是否侵犯員工的隱私？
這個需要視情況而定。
根據《個人資訊保護法》規定，個人行蹤軌跡屬於敏感資訊，勞動者在家精確定位的資訊屬於個人隱私。
勞動者不同意：
若勞動者不同意將自己的位置資訊提供給用人單位，可以明確拒絕，用人單位應當採用其他方式對勞動者考勤管理。
勞動者同意：
若勞動者事先已經同意提供位置資訊給用人單位，用人單位應當嚴格保護勞動者的個人資訊。這種情況下用人單位因特殊原因收集的勞動者的位置資訊就不構成侵犯員工的隱私權。
四、勞動者居家辦公期間可以主張加班費嗎？
答案是：
可以。
勞動者居家辦公比較靈活，可以透過手機、電腦及網際網路技術隨時隨地的接受用人單位的指揮和管理，並提供勞動。所以，若是勞動者居家辦公期間，用人單位要求勞動者加班的，勞動者可以主張加班費，但記得留存好證據，因為加班費的舉證責任是勞動者。
五、勞動者居家辦公期間，用人單位能否取消餐補、交通補助、績效工資、提成？
這個不能一概而論，需要視情況確定。
關於餐補、交通補助：
用人單位與勞動者有明確約定的，還按約定執行即可。如果沒有約定，只是用人單位的一種福利待遇，目前勞動者居家辦公，不需要來回去單位上班，也不需要在單位吃飯，跟實際出勤相關的餐補、交通補助用人單位可以取消。
關於績效工資、提成：
這個就需要根據勞動者居家辦公期間實際的辦公情況及相應的績效考核結果來確定，不能因為勞動者在家辦公就直接取消績效工資。
提成也是一樣的，若本身就是銷售性質的，在家裡辦公也成交了好幾單，用人單位卻以居家辦公為由不支付提成工資，這怎麼說都是違法的。
六、勞動者在居家辦公期間，未及時回覆工作資訊屬於違紀嗎？
答案是：
屬於
勞動者在家辦公與在單位辦公不太一樣，在家辦公時，用人單位與勞動者溝通工作往往會出現相應的遲緩現象，對此，用人單位可以透過民主程式制定相應的工作規範制度。
要求勞動者在規定的時間內回覆相應的工作資訊，屬於合理的工作要求，勞動者應當給予遵守。若勞動者無正當理由不遵守的，屬於違反勞動紀律的行為。
當然，用人單位要求勞動者回復的一定是相關的工作資訊，
無關的資訊，勞動者可以不必理會。
七、勞動者居家辦公期間，用人單位能否安排休年假、育兒假等假期？
答案是：
可以
勞動者有休息休假的權利。
關於年休假：用人單位應當依法安排勞動者休年休假，對於在勞動者居家辦公期間，用人單位可以安排員工休年休假，是帶薪的年休假哦，工資要正常支付的。
關於育兒假：孩子在3週歲以內，父母每年可以享受育兒假。勞動者只要證明其子女在三週歲以內，履行了相應的請假手續，就可以 休育兒假。
八、勞動者居家辦公期間，受傷或死亡，能否認定為工傷？
這個需要視情況而定。
根據《工傷保險條例》規定，只要滿足三個條件即可認定工傷，即工作時間、工作場所、工作原因。
勞動者居家辦公，“家”也屬於工作場所，在勞動者居家辦公期間，因履行工作職責受傷或者死亡，也屬於符合《工傷保險條例》的規定工傷認定的條件。
但因為在“家”工作，比較特殊，生活與工作容易混同，就需要勞動者舉證證明自己的受傷是履行工作所致的，需要承擔的舉證責任要多些。
九、勞動者居家辦公期間，“陽”了，能否認定為工傷？
答案是：
不能認定工傷。
這個問題在昨天寫的
因為工作陽了算不算工傷？關於員工“陽”了之後的10個法律問題（本文末尾延伸閱讀那裡有連結）
，有詳細的分析，這裡就不再贅述，只說結論。
十、勞動者居家辦公期間，勞動合同到期了，用人單位能否終止？
這個要分兩種情況討論
如果是已經“陽”了、疑似等採取隔離觀察、醫學觀察或其他緊急措施的，在此期間勞動合同到期的，
應當順延
至隔離結束、醫學觀察期或其他緊急措施期滿時終止。
如果是上述人員以外的居家辦公的勞動者，勞動合同到期的，可以依法終止。
十一、勞動者居家辦公期間，勞動合同到期，用人單位能否透過電子郵件續簽？
答案是：可以的
勞動者居家辦公期間勞動合同到期，由於無法面對面簽訂書面勞動合同，雙方可以透過郵件的方式將續簽勞動合同的相關事項溝通確定，待能正常去公司上班的時候再面籤勞動合同。
不建議簽訂電子勞動合同，也不建議用人單位將勞動合同郵寄給勞動者自行簽訂。
十二、勞動者居家辦公期間，試用期屆滿，用人單位能否解除勞動合同？
這個需要視情況而定。
勞動者居家辦公不同於在公司上班，對於試用期的員工來說可能工作量也不飽和，用人單位也無法對其進行試用期考核。
如果用人單位在勞動者入職時已經明確告知勞動者試用期錄用的條件，且也能提供相應的證據證明勞動者不符合錄用條件，則可以解除勞動合同。反之屬於違法解除。
十三、勞動者在居家辦公期間被行政或行使拘留，用人單位可以解除勞動合同嗎？
這個也要分情況而定
被行政拘留：
如果是被行政拘留，用人單位可以結合公司的規章制度的規定來處理。
被刑事拘留：
如果是被刑事拘留，用人單位不能立即直接解除與勞動者的勞動合同，此事雙方的勞動合同關係可以中止，待將來勞動者被依法追究刑事責任後，再與解除勞動合同，才屬於合法解除。
十四、勞動者能否以擔心感染為由，要求居家辦公，拒絕到公司上班？
答案是：
不能
在目前這個情況下，應該很多人都想居家辦公吧。我這麼說應當又會遭到很多人的評說吧，但我還是想說勞動者到用人單位提供的勞動場所上班並接受用人單位的管理，是勞動者應當履行的義務。無特殊情況，用人單位有權要求勞動者到辦公場所辦公，勞動者以擔心感染為由拒絕的，構成曠工，用人單位可以結合相關制度進行處理。
延伸閱讀：
因為工作陽了算不算工傷？關於員工“陽”了之後的10個法律問題
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