專案延期原因怎麼寫
果見案例庫
根據「管理全景圖」彙總相關模組案例。
內容來自小酒館、小茶館、小咖館和小飯館內，群友們真誠熱情的討論。
案例詳情
問題
大家有和我類似環境的嗎？
傳統制造業，10 人左右團隊，沒有專職的測試和運維崗位，開發工程師基本是一條龍服務（需求溝通、開發、測試、以及後期維護等）。開發、迭代、最佳化需求大大小小 20-30 個每月。
公司目前大一些專案如 CRM\SRM\ERP\APS\MES 等都是外購 + 內部二開方式為主，其它管理系統、效能系統都採用內部開發方式為主。
每月總有那麼幾個專案是出現嚴重拖期的，月底工作總結檢討改善這塊都不知道怎麼寫好，看看大家的意見。
我個人認為製造業 IT 團隊裡造成專案拖期、工作效率低的原因基本都不是技術上的問題。更多是比較鬆散，主動性比較差。但是要寫改善對策和措施挺頭大的。
我們基本是一個工程師對接一個事業部。針對這樣的問題，團隊建設大家有什麼好的方法嗎？
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@Paul
10 個人左右都不配一個測試？
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@劉勇
延期只是現象，得具體看是因為什麼原因導致的，然後制定改進計劃。
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@楓
需求把控不好，開發效率低，外購系統問題多。
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@well-001
經常出現的問題，原因還是比較好找的。一般來講，集中火力做一件事。
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@兵臨城下
我們有專案也是 10 個人左右，經常性延期。老闆看不下去，合併一起統一管理了。
發現很多問題，像規範、流程、任務分配、伺服器運維、上線BUG多，都是亂七八糟的。大部人的技術沒問題，整理了一頓，指定了幾個具體負責人，開了幾個人，應該沒啥太問題了。
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@zzz
在Netflix的基礎上做了團隊管理覆盤，
https：//www。
jianshu。com/p/da39e3f2c
3c2
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@奔跑
如果能落實的話，可以設定些獎項，提升主動性。比如來個全力以赴獎，按季度或年度評選。
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@李志遠
要了解每個員工的需求，讓他為他自己工作就有動力了。
全景圖分析
診斷
案例中的管理者困擾：專案總是延期，可是我不知道如何改善。且暫時定位到延期的原因是因為人員的積極主動性不足，非技術問題。
所以管理者的不知道如何改善，是不知道如何調動團隊的主觀能動性，不讓專案延期。
應對思路
任務管理
我們先從事的層面看看可以做哪些工作。
首先，
我們要做事前的工作——做哪些。
每個月有二三十個專案，那麼這些專案是否在一開始就與相關方達成一致，必須當月都完成呢？
如果不是，我們是不是需要先明確好哪些專案是我們要完成的，哪些是要放入下個迭代的。
接著，
我們要做事中的工作——怎麼做。
如果我們經過技術評估後，確認當月要完成 30 個專案，可是每次都有其中幾個延期。此時我們就要去分析下原因了。
我們來探討一下最典型的會造成專案失敗的原因。
1）目標不清
目標不夠明確具體，至少沒有具體到執行人員可以執行的程度。
上下級對目標的理解看似一致，實則有偏差，尤其是對進度、質量和效果的拿捏上。
目標發生變化了，沒有及時同步給相關的人。
當目標不清晰的時候，必然引起大家在緊急程度、質量水平、效果取捨上的偏差，也就引發了執行時偏離預期。
2）總負責人缺失
各負責人對於「負責」的理解常常是不一致的。很多負責開發的工程師，他們認為的「負責」就是承擔自己分內的開發工作，而專案某一角色的負責人，是指對該專案中所有涉及專案執行和協調的問題都要負責的人。
總負責人無效。雖然有名義上的總負責人，但是總負責人顧不過來也好、自己不認同也好，都會在專案執行過程中造成總負責人缺位。
3）缺乏有效運轉的機制
由於我們見識過某些優秀的人的優秀表現，於是就過於迷信人的主動性和職業水平，一旦出現了問題，我們總覺得是「人不行」。
此時此刻就得做事，我們打算怎麼辦呢？顯然，人靠不住的時候，就得靠流程和機制。流程機制上常見的問題有：
過於依賴人的主動性，缺乏基本的流程和機制。
雖然有機制，但是沒有人監督執行。
雖然機制有人監督執行，但是員工依然不願意執行。
案例中的管理者如果覺得人的問題一時難以解決，可以嘗試建設最基本的流程機制。比如需求負責人制度、里程碑規劃、定點週會等等。有效就是準則，別人的經驗僅供參考。
4）溝通不到位
大家在一些重要結論上沒有達成共識，由此產生了協作上的偏差和誤會。原因可能是對資訊本身的理解就不一致，也可能是沒有有效傳遞和同步。總之在溝通這個問題上有諸多的不順暢，歸結起來就以下幾點：
主動意識不足，溝通不夠主動。
通報意識不足，沒有知會到所有相關人員。
閉環意識不足，廣播出去了，就預設對方收到了。
為了提升可操作性，我們把這四個要素擴充套件為 12 個問題。如果管理者對某個專案的執行不夠滿意，又想了解到底是哪裡出了問題，就可以參照這個「問題清單」檢查一下，以找到問題出在哪裡，從而對症下藥。
最後，
我們要做事後的工作——總結覆盤。
如何建立流程機制的 Tips：
明確目標。也就是，明確該機制要解決什麼場景下的什麼問題。
提煉應對該場景的關鍵點。
明確監督者。也就是，由誰來確保機制的執行，以及在什麼時候檢查關鍵點。
評估操作成本。也就是，確認該機制對執行者來說是可操作的。
形成共識。也就是，和相關執行人溝通並取得共識。
透過這五個步驟，我們就可以制定出應對各種場景的機制。當然，制定出機制只是第一步，一個有效的機制還需要在日常工作中不斷打磨和最佳化。
團隊建設
我們再從人的層面看看可以做哪些工作。
案例中的管理者覺得員工不夠積極主動，那麼如何調動員工的主觀能動性呢？
一、提升員工工作的自主性。
也就是，給員工一定程度的自主掌控感。
首先是工作時間和地點上的自由度。彈性工作時間在網際網路領域非常常見。
其次是工作內容上的自由度。員工可以在一定程度上選擇自己的工作內容。
最後是工作方法上的自由度。是指員工可以自主選擇工作的實現方案，這在技術人的日常工作中是非常常見的。
建議管理者把焦點放在對結果的評價上，以結果為主線來自主管理，而不是用控制來管理，除非你們的行業性質更強調「服從」。
二、提升員工專精度，讓員工持續成長。
為員工創造願意自主投入的條件，因為只有自主投入才能帶來專精。那麼，需要創造哪些條件呢？明確的工作目標。對員工的要求越清晰，他越願意投入努力。
目標要略有挑戰性。對員工的要求要有一定挑戰性，但不能太高。要求太高帶給員工的是焦慮；要求太低帶給員工的是無聊，要能發揮其優勢。每個人都願意做自己擅長的事情，如果某項工作能發揮員工的獨特優勢，員工必定會投入熱情。
三、提升工作的意義感和使命感。
作為管理者可以親身感受到，總會有一批人因為工作沒有價值而離職，他們不是矯情，是真的需要看到自己給公司和社會帶來價值。所以，管理者的一項重要修煉，就是去梳理團隊的使命和專案的意義。
最後如果你有更高的要求，比如想要提升員工工作倖福感，也可以從下面幾個方面去開展工作：
積極正向的情緒。你在營造什麼樣的團隊氛圍呢？團隊成員是彼此信賴、合作愉快、互幫互助的，還是抱怨指責、死氣沉沉的？
良好的人際關係。在團隊工作中，你做了哪些工作來提升員工的歸屬感、融入感呢？
自主投入。你為員工自主投入提供條件了嗎？
取得成就。迎接挑戰並取得成就，是大部分工程師非常享受的事情。把日常工作專案化，把大型專案里程碑化，目的是給目標然後看結果。
意義和使命。定義你團隊的使命和願景，並向團隊有效傳達，為大家的工作賦予更高的意義和使命。
最後管理者找了專案延期真正的問題所在，比如團隊建設、流程機制等，自然知道月底的工作總結檢討改善要如何寫了 ^_^。
更多內容可查閱圖書
《知行：技術人的管理之路》
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