體貼入妙的意思是什麼
文/馬梓開
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在我們周圍，無論是職場上還是社會上，領導總是形形色色，千姿百態。有大領導，也有小領導；有溫存的領導，也有霸道的領導。
不同的領導都有自己的領導方式，或者說領導哲學。如果說稍微有點地位的大領導可以來點威嚴與威風，那麼小領導就沒必要了。小領導的領導方式，就應該是溫文爾雅的、體貼入微的、和藹可親的。
那麼，小領導的領導方式，具體來說是什麼樣的呢？
01 人性化管理，照顧到大家的實際情緒
好不容易做了小團隊的領導，這是一份責任，更是一個動力。你心裡肯定明白，只要繼續努力，在升職的道路上，你會有良好的空間和機會。
所以，如果你的下屬
有那些
績效高、效率高的員工提出來，是不是可以按時上下班，是不是可以保證他們有一定的行動自/由時，你當然可以答應他們的。
畢竟，要求所有人員都加班，不是什麼好主意，要求大家對加班保持熱情，也不是什麼好想法。
只有那些工作效率較低、做事慢吞吞而且質量不太高的員工，才需要適當加班。
站在人性化角度，還要求小領導們懂得對待下屬員工和和氣氣，親切友好。即使面對那些要離職的員工，也沒必要難為人家，沒必要對人家板著面孔，好像人家欠你多少錢一樣。
畢竟，好聚好散、友好相處是我們在職場中的為人準則，大家都在社會中來往奔波，各有各的不容易。領會到這一點，就知道每個人都有他的難處。而且職場說大不大，說小不小。說不定什麼時候，你和已經離職的下屬又要碰面的。
所以我們以往對要離職的員工，不但不會難為，而且還會友好地和他們吃一頓離別飯。這是來自
小領導
和公司對離職員工的最後溫存。
02 升職如同升學，你升職不代表自然就能做好領導了
有些人誤以為自己升職成為領導了，就肯定能做好領導工作。他們總認為是因為自己具備領導才能，所以才擁有了這樣的機會。
而事實上，能夠成為小領導的人，往往只是因為機會好，人品好，領導在某方面對你比較信任，所以才得到了這個小小的升職機會。
這時候的升職，就如同學生的升學。學生升學之後是不是能適應新學校的學習和氛圍，和小領導在升職之後是類似的。
而只有在實際的管理工作中，小領導們才能不斷領悟到林林總總的管理思路和管理方法，才能不斷提高自我的管理技巧。
有些人做了管理，就會拿自己要求自己的方式來要求下屬員工。尤其是自己當時作為員工時處於亢奮的奮鬥狀態中，對自我的一些苛刻要求。而實際上，大多數底層員工，都是平常的，普通的，他們可未必需要並認可你曾經的奮鬥狀態。
有些人終其一生，始終是一名普通員工；有的人則迅速出人頭地，更有些人透過自己創業而獲得人生的更多變化和財富。但是身為小小的領導者，沒必要對大家進行這方面的苛刻要求。
03 要想讓下屬如臂指使，就要保護好他們
當了小領導，就要開始領導大家。所謂領導，其實就是計劃、組織、安排、指揮、規劃、監督和帶動。想讓下屬聽你的安排，聽你的指揮，就要善於保護他們，善於照顧到他們的利益和想法才行。
作為領導影響下屬，使用的主要工具，就是自身許可權、情感因素和利益因素。
要想讓大家認同你，就要敢於保護大家，敢於維護大家的利益，敢於照顧大家的情感，併為大家爭取利益和露臉的機會。
如果你想著自己是領導，下屬卻是你的工具，那你的領導可能就變味了。
有些人剛剛做了領導，就有一些不健康的想法，總認為下屬就是自己的工具，就是自己用來邀功、用來獻媚的工具，就是可以隨時利用完而後可以棄之不顧的炮灰。這樣的想法當然就會讓你成為孤家寡人，成為大家眼中的不知天高地厚的人。
唯有和大家並肩作戰，共同奮鬥，並與大家共享利益，才能讓大家真正認同你，拿你當自己人。
當然，拿員工當自己人，也需要善於帶動下屬，善於引導下屬，善於培養下屬。
小領導需要懂得管理的本質就是借力，而想要實現借力，員工得有這份力才行的。
而很多時候，員工的這份力量，這份專業，來自於上司的真心交流和培養。
有了員工做具體工作，你自然就有了更多時間來思考更長遠、更深入的事情。
04 走形式的事情，要加以限制；把心思用在重要的事項方面
每個公司中，都會有一些走形式的工作。這些工作不能不去處理，但是身為領導，心思不能放在這裡。
作為小小的部門領導，就要分清主次，分清輕重緩急，儘可能把那些沒什麼實際意義的事情限制在一個小小的時空中，而把主要的
工作精力
，主要的工作熱情放在引導下屬做專業的、屬於本部門主要工作任務的事項上。
如果小領導天天忙著一些不知所謂的行政事務，卻忘記了自己真正的工作和部門的主要任務，那當然是很不合適的。
對於小領導們來說，還需要意識到，善於利用下屬的專業，讓他們調動起自己的資源和能量，才能做好事情，尤其是做
好那些
複雜的事項。
同時，只要下屬足夠專業，小領導們無需總過問具體的過程，而應該給予這些專業的下屬以足夠的信任。
05 別以為你的下屬可以培養成超級精英
作為小領導，善待下屬還意味著要意識到大多數的下屬都是平常的、平庸的、平凡的。
所以，不要想著可以給大家安排他們壓根就不可能完成的事情，不能讓大家像唐吉坷德那樣衝向無法預知的未來。
有些人做了領導之後，就有一種表現欲，就想著讓自己的部門出人頭地，就想著讓自己變成公司的明星，而對下屬提出過高的、
壓根
不切實際的要求。
如果下屬奮力而為、全力以赴也無法達到你想要的結果，那勢必會損害他們的工作積極性，損害他們對團隊的認可度。
所以，面對普通的下屬，必須學會留有餘地，必須學會因人而異，必須學會適應大家的平凡，並在這個基礎上，做系統的、循序漸進的提升。
有時候，做了小領導的人會得到一個許可權，比如提拔副手或助手的許可權。
那麼，提拔誰好呢？
其實，在這方面，小領導們不用著急的。你需要讓那些優秀的人真正展現出自己優秀的一面，你需要提拔的是那種你知道他優秀，大家也認可他優秀的人；而這樣的人，在你提拔之後，才不會帶來大家對你和對他的疏遠。
有時候，當你提拔了一個不合適的人的時候，就會在你和大家之間形成鴻溝，形成隔閡。可是等到這時候你意識到不對勁的時候再去調整，可能已經有點晚了。（MZK）