如何培養新生代員工
員工是企業賴以生存和發展的基礎，尤其是新生代員工逐漸步入職場並擔任核心職位，新生代員工的激勵成為企業員工激勵的重要組成部分。目前學術界針對新生代員工的群體特徵和需求特點的研究已經取得重要成果並達成較為一致的意見，但是新生代員工激勵實踐卻落後於理論研究的進展，未能充分結合新生代員工的個性化特點和企業的特殊性內外部環境而制定差異化的新生代員工激勵方案，無法發揮激勵效果，甚至於阻礙企業和員工成長。
本期資訊再次聚焦新生代員工，明確新生代員工的群體特徵和需求特點，盤點新生代員工激勵面臨的困境，在此基礎上，制定新生代企業員工激勵方案的最佳化對策。
1.新生代員工的群體特徵和需求特點
出生於資訊時代，享受著創新型國家建設帶來的實惠，新生代員工對資訊科技的更新換代和網路的發展瞭如指掌，天生對日新月異的網際網路﹑新技術和其他新事物充滿好奇和興趣、易於接受，並精通網路，對新事物的接受觀念比較開放，眼界和見識都比父輩要高，有著擺脫舊事物束縛﹑掙脫固化經驗枷鎖、喜歡嘗試和探索新事物的創新意識。
新生代企業員工成長於培育和踐行社會主義核心價值觀的美好時代，他們對自身價值的追求比較高，內心更加渴望透過實力而獲得高薪，在職業發展上更看重是否能夠獲得成長空間和職業尊嚴，希望能在工作崗位得到長遠發展，關注從事工作的前途和行業地位。
新生代企業員工的自我意識更加明顯，更加崇尚個體的物質和精神享受，更渴望獲得尊重和肯定，對自我表達和思想自由有著更為強烈的訴求，追求生活品質的提升，注重精神和主體上的愉悅滿足，對美好生活和公平正義的需求尤為強烈。
2.新生代企業員工激勵面臨的困境
激勵標準雜亂
。有的企業激勵標準雜亂，評優獎項基本上靠人情﹑走關係，真正兢兢業業、勤勤懇懇工作的員工得不到領導賞識和獎勵，而那些溜鬚拍馬、善於人際關係的滑頭員工卻總能獲得格外關照和物質實惠，這種情況嚴重打擊了員工工作的積極性甚至扭曲了員工的價值取向，最終慢慢侵蝕了企業永續發展的穩固根基，使企業一步步走向消亡。
激勵方式老套
。方式決定效果，面向新生代企業員工，激勵方式或措施的設定需要與他們的個體特點相吻合，與時代發展相匹配，與企業預期戰略目標相一致，而有些企業的激勵方式幾年甚至幾十年一成不變，缺乏新意和時代感，方式單一或老套的激勵方式失去激勵本身應該具備的激勵功能。
激勵效果疲軟
。新生代企業員工共有的特徵是文化程度比較高﹑職業理想比較高、個性比較張揚、物質消費和精神享受要求高，但工作耐苦度和忍受力比較低。而對這一群體進行的老套激勵措施已經與他們的需求脫節，激勵效果疲軟，起不到相應的激勵作用。
4.員工激勵落地工具
打造健康和諧的激勵文化
。企業發展的歷史是在長期激烈競爭中不斷抓住機遇和迎接挑戰積累而成的，企業文化的塑造需要在漫長的企業發展歷史長河中經過不斷豐富完善、以人為本、與時俱進積澱而成。激勵手段運用得當，能使企業效益事半功倍，反之則會危及企業的生死存亡。因此，面對新生代企業員工的身心特點，企業需要精心打造健康和諧的激勵文化。
採取多樣化個性化差異化的動態激勵方式
。激勵方式的選擇需要因人而異、因時而異，企業發展需要在不同時期採取不同的激勵方式，面對從事不同工種和做出不同貢獻的員工設定不同的激勵措施，時刻以人為本，條件允許的情況下儘可能滿足員工的精神需求，用多樣化個性化差異化的動態激勵方式，為員工創造源源不斷的職業發展和價值實現動力。
建立激勵方式效果反饋最佳化的長效機制
。激勵方式的設定需要與激勵效果保持正向關係，激勵方式的調整目的一定要達到相應的激勵效果，但由於激勵方式時序在前，激勵效果滯後，因此建立激勵方式效果反饋最佳化的長效機制顯得尤為重要。
4.員工激勵落地工具
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