上班一年可以休假多少天
近日，中國裁
判文書網上釋出了一例北京市高院的勞動爭議再審審查與審判監督民事裁定書（（2022）京民申4846號
），基本案情是張某入職北京某公司僅3天，就被公司以不勝任工作為由予以辭退。於是，張某提起仲裁和訴訟，要求公司繼續履行勞動合同。經過一仲裁二訴訟三再審後，法院判定不予支援張某繼續履行勞動合同的訴訟請求。
根據《勞動合同法》的規定，
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者
勞動合同已經不能繼續履行的
，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
所以，在司法實踐中，如果用人單位違法解聘，原則上司法都會支援勞動者要求繼續履行合同的訴請，而且這個原則執行得十分嚴格。
根據北京市高院的指導意見，
勞動者原崗位已被他人替代的，用人單位僅以此為由進行抗辯，不宜認定為“勞動合同確實無法繼續履行的”情形。
本案例就是在原則之外對“勞動合同已經不能繼續履行的”的具體適用，而且，是法院在判定用人單位違法解聘的情況下，仍然沒有支援張某要求繼續履行勞動合同的訴請。
在“本院認為”部分：張某僅入職3天，處於試用期內。
試用期是用人單位對新招收的勞動者工作能力等進一步考察的時間期限，也是用人單位與勞動者之間相互適應、雙向選擇的過程，雙方尚未建立信任基礎。在此情況下，雙方產生較大矛盾，已無構建和諧穩定勞動關係的可能。而且，張某原崗位已經被他人替代且雙方就調崗調薪未能達成一致，由此判定駁回張某要求繼續履行勞動合同的訴請。
【所以說】
用人單位違法解除勞動合同不是勞動者可以要求繼續履行的“必勝法寶”。在司法實踐中會綜合考慮全案因素，審慎審查是否滿足“勞動合同已經不能繼續履行”的程度。
【溫馨提示】讓專業的人做專業的事，如有爭議
，建議諮詢和委託律師辦理。