人力總監是最後一關嗎
在醫院運營過程中，管理者常常為薪酬而煩惱，明明給出了高薪但員工卻不以為然，董事會又會抱怨標準或目標在執行落地中走偏而不滿意，
因此建立一個
驅動員工改變他的行為的薪酬體系
是
個運營成敗的關鍵
。
對於醫生而言，多年的經驗和職稱很重要，但與時俱進的循證醫學及與時代接軌的知識體系、人際能力、客戶服務、團隊協作也同樣重要。如何體現兩者之間的價值是調動醫生積極性的關鍵所在。護士及其它醫院工作人員亦是如此，需要改變行為習慣把病人真正放在中心之位。
如果要實現以上目標，光靠管理層的發文和宣講可能見效甚微，
改變行為的關鍵是透過績效評估的機制來消滅或減少消極的行為，激勵積極的行為，獎罰得當。作為長期發展的醫院，其基礎是多維度的。
採用平衡計分卡薪酬
是一個比較有效的方式。
平衡積分卡與薪酬
平衡計分卡薪酬意味著個人薪酬直接與以下三個要素相掛鉤：醫院的總體預算目標、員工個人成長目標和客戶及內部運營流程，各部分比重會因人因時而異。
平衡計分薪酬的關鍵特徵是薪酬不是與某一個衡量標準相關，而是與一系列能夠清晰對應組織總體目標的衡量標準相關。
下面是一個醫院層面平衡計分的示例，我們可以看到它包含了以上四類標準。
在1990年，最初的平衡計分方法由 DavidNorton 和 Robert Kaplan創立。30年過去，平衡計分卡已經逐漸應用於世界各處的醫療機構。一篇2021年發表的同行評議文章提到，已經有超過800篇文章討論平衡記分卡在20多個國家中的應用。可見，平衡記分卡已經得到逐漸普及。
兩個方面的平衡
當我們提到平衡記分卡中的“平衡”二字時，主要是指兩個方面的平衡：
不同衡量標準（財務、質量、滿意度與其他目標）的平衡
個人與企業的平衡
第一類的平衡——不同衡量標準間的平衡——很容易理解卻很難實現。每位臨床醫生和管理者會理解他們需要達成不同型別的KPI和目標。但是在不同衡量標準中正確地達成平衡既是藝術，也是科學。財務狀況應該是10%還是50%？質量是10%還是50%？這些都很關鍵，因為平衡記分卡卡的目標是驅動員工的行為。
第二類平衡——在個人與企業之間，屬於略有些困難的平衡對沖。制定的出發點是機構的財政目標和質量目標。例如，如果企業的財政目標是儘可能快的增長，那就需要一系列的財政激勵。如果反之，醫院的目標是盈虧平衡，在計算醫護薪酬時就應該這著重考慮開銷等因素。因此，平衡記分卡薪酬的設計需要將公司的總體財務目標計算其中。
平衡積分卡應用於各個層面，我們曾經應用平衡計分卡幫助很多公立和民營醫院都取得了明顯成效。麥迪斯在醫生護士行政後傾等方面積累了豐富的經驗。歡迎諮詢，樂與大家分享具體方法。
參考文獻：www。clearpointstrategy。com/the-balanced-scorecard-in-healthcare