進本退末到底是什麼意思
企業為了經濟效益制定業績考核，為了內部員工競爭，激發員工工作積極性，實行末位淘汰的措施本無可厚非，但是末位淘汰是否能等同於末位解除勞動合同？企業能否以末位淘汰為由辭退員工？
一，公司以末位淘汰為由辭退員工是否合法？
《勞動合同法》第三十九條規定了，勞動者存在哪些情形（勞動者存在過錯的情形），用人單位可以單方面解除勞動合同。而業績不達標、業績排名末位等並不在所列情形之中。
因此，單純以業績末位、末位淘汰為由辭退員工屬於違法辭退。
末位淘汰並不是《勞動合同法》上的一個概念，而是從國外引進的一種企業管理方式。所謂的末位是指勞動者在用人單位的業績考評中排名末位。實際上，末位淘汰就是用人單位制定的一種對員工進行考核的考核標準。
勞動糾紛案件中，用人單位往往以業績末位是
不勝任工作
的表現或者企業的
規章制度
（考核標準）規定為由進行抗辯。
首先，業績末位不等於不勝任工作。不勝任工作是指不能完成勞動合同里約定的任務，或者是不能完成同工種、同崗位大部分人員都能完成的工作量。
2013年11月8日，最高法院釋出第18號指導案例（中興通訊（杭州）有限責任公司訴王鵬勞動合同糾紛案），總結了具有指導意義的裁判要點：“勞動者在用人單位等級考核中居於末位等次，不等同於‘不能勝任工作’，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據此單方解除勞動合同”。
其次，即使用人單位能夠證明勞動者業績末位確實不勝任工作，也不能直接辭退。根據《勞動合同法》第四十條規定，勞動者不勝任工作的，
應當進行培訓或者調整崗位
。經過培訓或者調整崗位，
依然不能
勝任工作的，
提前30天
書面通知或者額外支付一個月工資，可以解除合同，但
需要
按職工本單位工作年限每年支付一個月工資經濟補償金。
二，勞動合同約定末位淘汰是否合法？
前文所述，末位淘汰並不是《勞動合同法》上的一個概念，因此，以勞動合同的方式約定末位淘汰作為終止勞動合同的條件，沒有法律依據。
對於用人單位依據末位淘汰制單方解除合同的效力問題，2011年最高人民法院《全國民事審判工作會議紀要》第8條規定，用人單位依據末位淘汰解除合同屬於違法解除，勞動者可以要求繼續履行合同或者支付賠償金，但勞動合同另有約定的除外。
最高法在2016年《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》第29條規定，用人單位在勞動合同期限內透過末位淘汰或競爭上崗等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。
寫在最後：
末位淘汰作為現代企業的管理手段，存在即具有合理性。雖然用人單位不能在勞動合同中約定以末位淘汰作為勞動合同終止的條件，更不能以末位淘汰為由單方面辭退員工，但是，用人單位可以末位淘汰制作為合同內容變更的約定條件，以此來調動員工工作積極性、最佳化管理結構、提高效能。