屬下和下屬一樣嗎
俗話說：‘兼聽則明，偏聽則暗’的道理，一定要明白。
作為管理者，一定要比員工考慮得更全面，在管理上才能暢通無阻。
通俗一點來說，領導能不能“吃定”下屬，關係到後續工作的開展順利與否，工作完成情況的質量好壞等等。
領導的管理才能是很重要的，如果不懂得有效的管理方式，那很容易徒勞無功，員工也不服你，喜歡和你作對這些事情都是常態了。
作為領導，我們務必要學會凝聚下屬員工的心，讀懂他們行為表現背後的心理，只有這樣，你才算是一位優秀的領導。
其實，在職場上很多管理者都會遇到下屬不配合的問題，面對下屬的抬槓、負面情緒，長期不處理的話容易破壞整個團隊計程車氣和穩定，不利於工作的開展。
話又說回來，要知道，沒有哪個員工是願意與領導對著幹，除非自身的利益受到損失。
因此，很多人常說：沒有帶不好的員工，只有不會做管理的領導。
面對與你對著幹的下屬，作為管理者，首先要做的就是糾察自身有沒有問題，然後按照實際情況去尋找最優解決辦法。
作為領導千萬不要輕易被員工激怒，如果聽憑情緒做主，一言不合就選擇辭退方式去解決問題，如此簡單粗暴，那一個人我們可以開除，一群人呢？
也開除嗎？很明顯行不通，畢竟公司的工作任務還是需要人做，你如此的“大動作”，也會引來上級領導對你的猜忌懷疑。
嚴重一些的，還會質疑你的工作能力，覺得你缺乏管理水平，最後走上被開除道路的也許你也在其列。
面對下屬故意和自己對著幹，不聽指揮的問題，領導應該如何“見招拆招”呢？
下面給你提供一些建議，希望對你有所幫助。
一．員工心理問題的成因及對策措施探究
情況1：下屬的反對：對人不對事。
下屬反對的是你這個人，不是事情的時候，這的確是下屬存在問題。
有的下屬總是自以為是，覺得自己有能力，恃才傲物，不聽從領導的安排，要和領導對著幹。
透過與領導抬槓的形式，來體現自身的優越感。如果是這種心理，那無疑是不會做事，屬於“職場憤青”了。
領導面對這種情況，也不能幹生氣，需要先對自我進行反思，為什麼自己會討下屬的厭煩和不喜歡呢？
是不是自己平時哪些地方做得不夠好，虧待刻薄了下屬？只有先進行換位思考，才能找準下屬行為背後的心理原因，然後“對症下藥”地促進問題的結局，迎來“大團圓”結局。
還有另外一種情況，下屬可能是職場的“老油條”，業績也不見得很好，但就還是長了一副壞脾氣，他是在不斷試探上司的底線，一直沒人動他，則養成了習慣性地和領導對著幹的壞毛病。
面對這種“老油條”，可能他是公司前期的“開國功臣”，上級領導也給他三分薄面。但此一時彼一時，如果任由這些“老油條”恣意妄為，不管不顧，那無疑將拖垮公司，不利於公司的進步發展。
此時，作為領導是一定要干預這種情況的，並嘗試找到好方法去解決問題。只有這樣，公司才會發展得越來越好，同事們工作的氛圍才會和諧友愛。
情況2：下屬的反對：對事不對人。
從古至今，那些敢於進諫的人不一定都是壞人。
他提出的反對意見，只是對事不對人。
可能在他的角度或者思維上的思考，覺得他自己的意見或者想法會更好。
對於這種情況的員工，不但不能打擊他，反而還要鼓勵他。
關於禮賢下士，勇於接納諫言這方面，我們還是要多學學唐太宗李世民。
魏徵作為臣子剛正不阿，敢於諫言，而李世民則海納百川，胸懷四海，深知魏徵為國家效力，為民辦實事的一番苦心，於是勇於納諫，並不與和自己作對的魏徵計較，反而對他敢於諫言的勇氣表示讚賞。
最後，在他們二者的“強強聯手”和默契配合下，終於開創了“貞觀之治”的盛世局面。
其實領導覺得員工與你反著幹，怪他多管閒事，那就是你錯了。
或者說你在工作安排上不合理，把一些辛苦、複雜的活都安排給他，把一些輕鬆、有油水的工作安排給別人。