屬下和下屬一樣嗎
你有沒有在職場工作的時候有過這種情況？
你透過自己的努力，升職成了一名部門主管領導，好不容易“媳婦熬成婆”，公司給了你下屬，你也對下屬充滿了期待，希望他也能成為一名能輔佐你的獨立干將。
結果事與願違，你的下屬不但沒有成為你的工作好夥伴，還出了各種紕漏，幾乎要把你逼瘋。開會不知道主動訂會議室，說好第二天要交的報告，第二天下班都沒弄完；讓他用exce柱狀圖分析資料，他卻用word文字來寫報告，幾乎沒有一件事情能達到你的工作要求。
你只能每天加班加點，為他的紕漏補足被拖累的工作進度，更讓你鬱悶的是，和領導提這個情況時，領導還批評你自己不會帶下屬，能力不足。
但是發生這樣的情況，真的是你能力不足引起的嗎？
其實你不是能力不足，而是沒有找到可靠的方法幫助你去管理下屬而已。
其實從你開始升職，變成一位領導管理人員的時候，你的角色已經開始轉換了，你的位置從“管好自己就可以”變成了“帶好團隊，管好他人，才會出成績”。這樣的轉變，將給你的職場溝通帶來相當大的挑戰。
這次我們
會
要一起分享克服帶領團隊困難的溝通辦法，幫助你的不通暢，更好地帶出你期望的團隊。
01 分解期待並主動溝通，可避免期待性受挫。
作為領導肯定很希望自己有一幫得力的屬下能幫自己分擔一部分的任務，但是面對領導的期待，小夥伴們可沒有表現的讓領導滿意，作為領導，應該怎麼辦呢？
娜娜是一家企業的運營經理，有一次給下屬小趙分配了一個專案，很期待小趙表現的娜娜，在經過二週時間的等待，然而卻沒有進展，娜娜忍不住去了解情況，結果發現小趙根本沒有按照公司的流程進行業務推進。
於是，自己立馬帶頭去推進專案的各種環節，讓小趙負責一些執行和流程性的小事。結果當娜娜再去檢查小趙的完成情況時，發現他還在整理資料，計劃方案徘徊不前。。
娜娜在帶團隊的過程中，發生了哪些錯誤呢？
她沒有透過正確的溝通方式，與下屬進行有效的工作溝通。
那麼如何才能幫助娜娜做好溝通呢？這裡有一個方法叫做“期待格子法”
，這個方法可以幫助我們把專案變成一個個實際能完成的具體化指標，讓下屬能更好地理解怎麼去執行目標推進專案的完成，
所謂期待格子法就是把期待分割，
也就是把你對下屬所有的工作期望
，
分成一格一格，每一格都代表著圍繞期待的具體工作指標。
比如，娜娜可以對小趙說，現在的這個工作任務首先要進行的是建立流程、寫出文案、做出預算。這週五之下，我們要完成流程建立這項工作。在這個過程中，碰到了問題，你也可以隨時來找我溝通，我們也可以根據實際情況，來靈活調整，完成這項工作如何？
這樣的表達清楚的敘述了要完成的目標，以及完成的時間節點，和完成過程中會遇到的衝突，如何去解決。小趙聽了之後，也能清楚地意識到這項工作應該先做什麼，在什麼時間內完成。
透過這樣的方式，把無法量化的期待變成具體的可量化的任務事項，讓你和下屬的交流變得更加順暢。
這樣做的另一個好處就是讓下屬知道什麼時候，以什麼樣的形式，先完成一部分工作，避免了遲遲下不了手的情況。
同時還能讓下屬明白自己的工作時間節點，避免完成到最後才發現問題所在
。
給下屬增加機會，向你反饋他對任務的理解與計劃。
每個人的性格不一樣，能力自然也是會一樣，經歷的不同也會在工作中體現出來，那麼作為領導又該如何解決這個問題呢？
02 如何教，下屬才能真的聽進去，去執行。
娜娜接到了公司要招聘管理骨幹的任務，決定交給屬下小於去做基礎工作。關照了小於對要招聘管理骨幹的條件，還關注要應聘人員的管理和溝通能力以及思路和決斷力。
小於每天都能推給娜娜十幾個他認為的人選，卻總達不到娜娜對管理骨幹的管理能力的要求。
於是娜娜留意了小於的工作態度，發現他早來晚走，與應聘人員認真溝通並記下筆記，就覺得是小於經驗不夠，告訴他，現在推薦的人思路和管理離要求不達標。
小於改進工作後
，卻被娜娜批評不僅沒把控好應聘人員的質量，
連數量也減少了。小於氣不打一處來，頂嘴娜娜不給自己具體的招聘要求。
透過上述案例，我們怎麼解決娜娜的問題呢？
首先娜娜透過觀察小於的工作，知道小於沒有偷懶工作，但是推薦的人員都達不到自己想要的要求。
是什麼方面的原因呢？
娜娜可以透過分析，發現推薦上來的人，都有管理能力不達標的現象。這又是為什麼呢？這是在任務下達時，娜娜沒有考慮到給目標任務一個明確的方向性。
沒有具體性的方向來測評管理能力，小於自然不明白需要怎麼來檢視一個人的管理能力。
比如娜娜可以跟小於溝通，問清楚小於沒有篩選好人員的原因是什麼？
小於就會說：“自己本身不是骨幹管理人員，所以不清楚做骨幹管理人員能力的體現方式。”是的，沒有工作經驗，自然不瞭解。
那麼如何解決這個困難呢
這時候娜娜可以透過給小於對一個管理骨幹評價的具體標準方向，比如骨幹管理人員應該具備的業務能力和遇到過怎樣的困難和如何解決的實際操作。
那麼小於要根據這三方面的具體標準去和每一個人溝通，透過溝通來評價每個人的管理能力，透過這樣的標準，再去尋找需要的人員，就會提高推薦人員的質量了。
那麼如何避免發生這樣的事情呢？
這就需要我們在考評任務的過程中，不要透過自己的猜測給屬下下達批判，而是要對下屬注意觀察，分析以及做合適的溝通。
這樣做的好處就是下屬知道了具體的方向，在工作的過程中就有具體的針對性，不再是盲目幹活，從而提高了你的辦事效率。
當小於有了進步，娜娜還可以給小於及時和適當的鼓勵，提高他的工作熱情，讓他把事情幹好。
比如這周推薦上來的人比上週推薦的質量都要高，就可以表揚小於：“這周推薦的骨幹質量比上週都要好很多哦，有進步，辛苦了。”被表揚之後的小於果然幹勁十足。娜娜也省了不少力氣
適當的工作肯定能激發下屬的工作熱情，提高對自我的認可度和被需要價值感，同時能幫助更好地贏得團隊信任感。
解決了這個問題之後，我們還會遇到一些無可奈何的小夥伴情緒問題，面對這樣的問題，我們又該如何解決呢，下面將圍繞這個問題來進行分析。
03 如何批評，才能出效果
總有些小夥伴，會因為工作的錯誤受到批評而鬧情緒，那麼在工作中如何批評才能解決這種問題呢
娜娜手下有一個特別讓她頭疼的小夥伴A君，雖然是美國名校畢業，可是幹活不仔細。
這不，那天娜娜要開會，就把英國總部一篇中文稿交給A君翻譯哈成英文，讓她翻譯完畢後確認沒有錯誤就傳送給英國總部。可是會開還沒開完，總部那兒就打電話來批評娜娜幹活不仔細，錯誤百出。
娜娜儘量心平氣和，給A君反饋，數字的小數點都是錯的，中文也不通順，怎麼那麼粗心。
A君，心裡也不好受，改了稿件之後傳送給娜娜，雖然數字改了，但是中文仍然不通順。
娜娜知道A君又發脾氣，只能自己上手改完，讓A君傳送，結果A君發錯了版本。娜娜也忍不了，大肆批評了一通A君。然後幫A君收拾殘骸，導致自己的工作只能延後。
透過上述案例，我們看到雖然A君犯了錯誤，但是對於娜娜的反饋和批評，她仍然不服氣，所以鬧情緒了。
作為領導碰到這樣的下屬，真是又無奈又棘手，但是仔細想想，娜娜這樣的反饋會帶給A君成長嗎？是能幫助她自己帶好一個下屬的有利反饋嗎？
當然不是。那麼如何反饋問題和批評教育才能讓A君去做好工作呢？
英國總部那裡的反饋只是對於娜娜的反饋，而娜娜真正要給A君的反饋應該是能夠幫助A君有實質性操作意義的反饋。 那麼如何做呢
首先要判斷出是哪裡的問題？ 是態度上的問題，還是機能上的問題？
A君出現的錯誤是數字翻譯出錯和中文轉換不通順的錯誤。
小數點的錯誤基本上就是轉換上的不熟悉。
中文不通順是機能問題，就是經驗不夠所造成的。
那麼對A君的反饋就可以是，先看第一個問題，小數點的出錯是不是因為轉換上還不熟悉的問題所造成的，你先確認文中的所有資料，然後確保小數點沒有問題。
然後再進行第二個中文的問題解決，讓A君把文稿打印出來，大聲朗讀，把拗口的句子給修改通順，全部改完後，發給我，我給你最一下最後的潤色。
潤色完成了之後，娜娜還需要對A君做一個小培訓，幫助A君在翻譯中要注意的語氣和用詞的規律進行講解，那下次再有類似的問題，A君就會知道如何去做了。
作為領導，透過對A君身上反映出來的問題，注意到背後的原因，修正問題，幫助他們成長，才是最重要的。
這樣做帶來的好處就是不斷地培養屬下的成長性，解決工作中因為這些批評上的問題而產生的不良情緒給後續的工作帶來困擾，讓屬下更信任你，也能讓上司各個信任你。
今天我們一起分享了與下屬溝通中存在問題解決的好辦法，你可以透過分解期待並主動溝通解決期待性受挫的問題以及如何教，下屬才能真的聽進去，幫助你的小夥伴提高分析能力，如何批評，才能出效果，可以幫助更好的帶領團隊。
相信你透過實踐練習，熟悉掌握之後，一定會在職場上成為一個有擔當，會分析，善於觀察和會帶領團隊的好領導，贏得下屬的敬重和信賴。