三要素法適用於交流電路嗎
中基層管理者以及員工的考核指導思想
功能部門人員的工作分為本部門工作和跨部門團隊的工作，沒有派出的概念。
績效考核是立足於員工現實工作的考核，強調員工的工作表現與工作要求相一致，而不只是基於其在本部門的工作進行評價。
績效考核必須自然融入部門日常管理工作中，才有其存在價值。雙向溝通的制度化、規範化、是考核融入日常管理的基礎。
幫助下屬提升能力，與完成管理任務同樣都是管理者義不容辭的責任。
這是我們中基層管理者的一些指導思想。
那麼遵從的原則是什麼？
責任結果導向原則：結果導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。
目標承諾原則：考核期初雙方應對績效目標達成共識，被考核者須對績效目標進行承諾。目標制定和評價應依據職位分類分層來進行。
考、評結合原則：考核工業期初功能部門應界定績效評價者，評價時充分徵求績效評價者的意見，並依此作為考核依據；績效評價者應及時提供客觀的反饋。
客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎，注意定量與定性相結合，強調以資料和事實說話。
那麼對中基層員工來說，績效考評他的目標是從哪裡來？除了主管給的以外，更重要的是什麼？首先他
職位應負的責任目標
，還有
部門和專案
的目標，還有
流程
的目標，這就是我們績效目標的一些來源。
還有是從KPI來裡來的，部門的KPI，公司級KPI目標，有數量化的一些指標，有時限性的指標，定性的指標。
所以工作偏重例行化的部門，可以先由員工來擬製提交給主管，雙向溝通後再來確定，這是什麼意思？因為這種情況下，員工的目標相對來說比較清晰，重複性比較強，所以員工自己可以定，但工作變化大的情況下，目標方面主管一定要親自給出框架，這樣雙方在共同溝通的基礎上達成一致以後，再來擬定績效目標。
整個績效目標，實際上對管理者和員工是不一樣的。
績效考核的流程，我們要從下至上，員工先要在績效考核的系統裡頭填，你在過去這一個月裡，你做了哪些，哪些做到位了，哪些沒做到位？然後直接分流到專案經理，直線主管去評價，評價完了以後，把這些相關人員的評價彙總過來以後，再提交到