人事是如何收簡歷的？

我們

知道，投簡歷四大渠道，

第一就是用招聘網站

，在智聯招聘、前程無憂、獵聘網等招聘入口網站和APP上海投。這個渠道的入職機率最低，一份簡歷投遞出去，連個水泡都沒有。因為這份簡歷的投遞最終能入職的機率，最多1%罷了。

所以，用招聘網站投簡歷的人，如果不知道

海

，那就基本找不到工作，至少只能找到很差的工作。因為人家人事從招聘網站上收到的是海量的簡歷，你求職者個人卻不去海投，還拿著職位和公司描述認真細緻去研讀並精準匹配，你就只能一天投遞1-5份簡歷，你這是數量不對稱，也是方法用錯了地方。

投簡歷第二個渠道

則是列出知名的企業作為你的目標東家，然後透過企業官網、公眾號、微博、人事的自媒體釋出等所謂的私域流量去投遞，這叫

定點投遞

，盯著這麼十幾家最多幾十家定點守株待兔，尤其遇到新出來的崗位立馬第一時間下手投遞。

定點投遞一份簡歷，最終能入職的機率大概5%，比海投稍有改善，但是很多大公司的官網、公眾號等需要反覆單獨註冊賬號，還要做各種測試、宣告、申請，比較麻煩，職位又沒那麼多，容易讓人產生投遞疲勞和厭倦感。

簡歷第三投遞渠道則是獵頭渠道

，獵頭渠道稍微好一點了，投遞一份簡歷最終能入職的機率增加到了30%上下。可以這麼說，如果你同一個月透過3家以上的獵頭幫你推薦了各1個崗位，則你至少能獲得一份工作機會的機率就提升到了接近100%（理論值是90%）。

獵頭渠道的入職機率大幅提高了，甚至是招聘網站上海投簡歷的幾十倍入職機率。但是不好的地方就是獵頭是企業的付費招聘渠道，你入職後企業需要付給獵頭大概摺合你的月工資的2-3倍作為獵聘相關工作的報仇，這叫獵頭費。因為收費較多，所以獵頭對求職者比較挑剔。

比如企業要求“本科以上學歷4年以上工作經驗外語良好”，但是獵頭的潛意識會修改成這樣的要求：“本科（最好知名大學的碩士研究生）以上學歷4年（最好6年）以上（相同行業相同崗位）工作經驗外語良好（肯定要優秀）（氣質佳、家庭穩定、來自大公司）”。

這一看就知道，獵頭的要求是超過了企業部門和人事提出的要求，最好達到120%的標準，所以獵頭對於求職者比較挑剔，你就類似他挑選來的“高階商品”，最好啥都超過基礎要求才好。所以我讓大家做的通用型用來海投的簡歷，碰到獵頭，獵頭一般都會讓你再修改下以跟所面試的崗位更加匹配，這裡就可以理解了，見《

HR/獵頭讓我修改簡歷，究竟要不要修改？

》。

求職者投遞簡歷的第四也是最後一個渠道，自然是內部推薦

，即透過該公司內部在職工作的員工，投遞某個在招崗位，這樣的入職機率就繼續陡增到了50%以上，原理見這裡《

獵頭幫我推薦了一個工作，我發現我有熟人在裡面，我要不要也將簡歷發給熟人幫我內推？

》，推導過程如下圖。

內推的入職機率的精確值在52。8%，我們取個約數50%吧。

所以內推入職的機率更高，但是畢竟你找不到幾個人給你內推。有人說“我朋友多”，關鍵你這麼多朋友所在的單位正好在你找工作的那兩個月也在招人的，很少，至少機率比較低。

說到內推，我插播個今天的內推資訊，群友小亮我的職場徒弟提供如下內推機會，

工作地點蘇州吳江，讓我幫忙轉發。

他連內推成功入職後他能獲得的內推獎金數額都發出來了，足見其誠意。他給你推薦的話，你的成功入職機率之理論值就是52。8%的樣子。

綜上，其實各個簡歷投遞的渠道最終能獲得的Offer數都差不多，入職機率小的需要海投，入職機率大的投不了幾份簡歷。世界萬事，本就如此。

明白了以上投遞渠道渠道的小結，我粗略做個導圖如下。

下一個問題就要回到本文的標題了，你說企業招人如何獲得人才資訊呢？人事（HR）是如何收簡歷的呢？他們從哪些渠道可以獲取適合該職位的簡歷？這些渠道有沒有什麼優先級別呢？

正常都認為人事就是從招聘網站上挑簡歷，

其實不然

，甚至大錯特錯。

至少人事也是從以上我們所述的求職者投遞簡歷的四大渠道的接受口，來獲得簡歷。但是，從時間和重要性來說，還有很多簡歷會早於甚至重要於我們所說的四大渠道。

可以理解的是，在招聘啟示透過企業自身官網、招聘網站、獵頭、內部招聘群發郵件發出去之前，該崗位會有各種內部人事先知道該崗位在招人或者即將招新人，這就是資訊差，也是時間差。

這些人是哪些人呢？我們從重要性也結合影響力大小來排序下，如下能提供簡歷給HR的渠道，都比我們正常求職者的簡歷更早到：

1）老闆的親戚

2）大領導推薦

3）客戶推薦

4）其他部門領導推薦

5）本部門經理推薦

6）本部門員工推薦

7）人事總監推薦

8）辭職老員工二進宮

9）員工內部轉崗

這些其實就是主要的關係戶，還有小眾的關係，比如供應商推薦、配偶隨遷、子女繼位、行業推薦、董事會安排、政府推薦等等，我們暫且不說，就已經有了9個之多。

體制外因為容易裁員、穩定性不夠，所以一般大家也不過多關心體制外的關係戶。

其實這樣忽略他們，是不對的，因為人情社會，關係哪裡都有。費孝通先生在《鄉土中國》中已經解釋得很清楚，在中國這樣一個以個人到家族再擴充套件到社群的社會網路中，有明顯的差序格局，類似每個人都處於自己的格局波浪的中心，但也起伏於其他更多人的波紋之中。

這有別於西方的幾根成一把、幾把成一紮、幾紮成一捆的捆柴狀社會結構，他們對於是否我們團隊成員的界限分明，我們則千方百計或者觸類旁通總能找到關係人。並且，西洋人強調人人平等，但我們的鄙視鏈觀念更重，有貴賤、親疏、遠近、上下等關係，這就是差序的由來。

其實用到我們招聘中，即使你博士畢業能力再強，去面試國內的體制外公司的某個崗位，你也會讓位於比你更早到、住得更近的人，我們是承認“近水樓臺先得月”的，並且

承認能力強可以被關係強淘汰

。

所以，

在中國的體制外，哪怕是外企，它也必然是中國的外企

，會根植於中國的文化土壤。越是高薪、職位重、責任大的崗位，在體制外越是需要關係。你別把體制外的關係不當作關係，可以這麼說，我們職業經理人在當下的中國一旦年薪突破80萬之後，你如果一點關係沒有或者也沒有去建立，那你在這個崗位上是待不長久的甚至連獲得面試的機會都沒有。

比如第1）個，叫做

老闆的親戚

，你人事再牛逼、部門經理哪怕總監再厲害，老闆要安排一個人做某個職位，你會有二話或者反對不？顯然不會。

隨便舉例，你看如下這個關係，你能不能看得懂？

董事長跟CEO都給我們這位小兵群友安排了工作，導致她忙不過來了。但是，老闆的女兒跟聯席CEO哪個“大”？我想你是分不清的，這倆你選哪個？你能得罪哪一位？

這裡有兩位CEO，一位董事長兼老闆的女兒，這仨以及這三位安排的人，其實就都是老闆的人，你都不能得罪，且他們的存在人事總監都難以撼動，人事經理也就假裝收個簡歷做個招聘的流程而已。

再來看

2）大領導推薦

，大領導比如第一個CEO，她推薦的人，你能說三道四或者說不能用不？顯然也不能。

後面的關係稍微輕一點，因為這個差序在起作用了，關係的程度越弱，則相對更好招聘和管理，但是再怎麼說，從3）客戶推薦，到4）其他部門領導推薦、5）本部門經理推薦、6）本部門員工推薦，再到7）人事總監推薦、8）辭職老員工二進宮、9）員工內部轉崗的人，其關係也總比你一個陌生海投等四大簡歷投遞渠道而來的陌生面試者來得強。實際上一定要說關係程度的話，本文中間小亮的推薦及“其他部門員工內部推薦”這個選項排在真正的第10）位。

思維導圖繼續增加如下。

大家看下圖中

紅色字型的總結

，HR有那麼多的簡歷收集渠道，那麼多排在你前面的候選者，此刻你才知道了你能入職目前年薪還不錯的崗位，是多麼不容易，簡直過五關斬百將了。

以上這個圖從體制外放到另一個地方，我就不知道如何去表述了，也不敢製表，只怕程度更厲害，不便於描述，你心中有數即可。

最後回答昨天的提問。

這位群友請獵頭推薦職位，沒有下文就去詢問，哪知道得到獵頭的答覆是“你之前投過簡歷了”。這又是一種什麼情況呢，“這個該怎麼破？？”

回到更大的招聘流程中，如下圖，這位群友透過海投根本沒獲得面試機會，人事自己都將他淘汰了。現在透過獵頭再次投遞，人事發現你是個老臉色，資質較差，

四大職業要素不行

，所以繼續拒絕，不給他下一步進入部門經理挑選簡歷或者面試的機會。

但是他一定要盯著問原因，獵頭也很無奈，只用了人事的原話“你在招聘網站上已經投過簡歷了，（但是你的簡歷在篩選中就被淘汰人家沒看上你）。”但是我們群友不能理解，一直要問個所以然，還要破局。

當然，也有可能人事根本就沒看到這份招聘網站上的簡歷，只是獵頭隨便胡謅的一個理由。

還有可能是用人部門挑選簡歷時即上圖步驟三中，群友的簡歷被淘汰了。

勉強的破解方法見下圖我的描述，雖然後面的部分不便於明說。

最後，祝各位群友和讀者事業進步，能有四大求職渠道之外更多的簡歷投遞渠道！

如果你有百度搜不到答案的問題，可以找到我提問。