入職表健康狀況怎麼填
在給企業提供人力資源法律風險體檢防控服務過程中，我們發現很多重要事項被用人單位普遍忽視，而招聘階段輕視對勞動者進行入職審查，是人力資源管理初始環節的一個重大法律風險。
一、入職審查必要性
《勞動合同法》第八條規定，用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。用人單位在決定是否錄用勞動者之前，對勞動者是否具有勞動主體資格、是否具備特定崗位所要求的錄用條件等資訊予以瞭解、核實，可以將法律風險有效地控制在勞動關係建立之前。
二、入職審查重點
入職審查體現了用人單位的自主管理權和知情權，一般圍繞錄用條件而展開，除了需要審查勞動者的學歷、工作經驗、技術職稱等基本事項外，如下事項應予以重點審查：
（一）勞動者年齡
根據我國法律規定，符合特定的年齡、具有勞動能力才能成為法律意義上的勞動者。一般情況下，不滿十六週歲或超過法定退休年齡的人員均不是勞動合同的適格主體。
1、不滿十六週歲
《勞動法》第十五條及《禁止使用童工規定》第二條、第十三條均禁止用人單位招用未滿十六週歲的未成年人。若文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六週歲的未成年人的，則必須履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。用人單位若因入職審查不嚴格導致違反上述規定的，將可能承擔如下法律風險：
（1） 民事責任
對未成年工造成損害的，承擔賠償責任。
（2）行政責任
被勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，還可能被吊銷營業執照。
（3） 刑事責任
若僱用未滿十六週歲的未成年人從事超強度體力勞動的，或者從事高空、井下作業的，或者在爆炸性、易燃性、放射性、毒害性等危險環境下從事勞動，情節嚴重的，可構成“僱用童工從事危重勞動罪”，對直接責任人員，處三年以下有期徒刑或者拘役，並處罰金；情節特別嚴重的，處三年以上七年以下有期徒刑，並處罰金。有前款行為，造成事故，又構成其他犯罪的，依照數罪併罰的規定處罰。
2、超過法定退休年齡
《勞動合同法實施條例》第21條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。若企業聘用超過法定退休年齡的人員，建議與其簽訂《勞務合同》，明確雙方的法律關係，但勞務關係下，因無法辦理社會保險，一旦提供勞務一方因工作原因發生意外事故，企業將面臨較大的法律風險。
（二）合法身份證件
《就業服務與就業管理規定》明確規定：用人單位不得招用無合法身份證件的人員，否則，由勞動保障行政部門責令改正，並可處以一千元以下的罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。
（三）健康狀況
勞動者的身體健康狀況，不僅關係到勞動者入職後能否正常提供勞動，還將因醫療期問題，關係到用人單位的用工成本。對於一些特殊行業，崗前體檢更屬於法律強制性規定。
以下行業和崗位招聘勞動者的，必須進行入職前的身體健康檢查：
用人單位違反法律規定未進行入職前健康檢查的，可能承擔如下法律責任：警告、責令限期改進、罰款、責令停業整頓、吊銷相關許可證、責令停止經營、沒收違法所得等。
（四）勞動關係狀況
雖然我國法律允許雙重或多重勞動關係的存在，但《勞動合同法》第九十一條同時規定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。因此，用人單位在作出錄用決定前，應對勞動者的勞動關係狀態予以核實確認，避免連帶賠償責任的發生。
（五）競業限制負擔
負有競業限制義務的人員在勞動合同終止後，在約定的競業限制期內，不得到與原單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位就職。否則，勞動者將可能因違反競業限制義務而被追究法律責任，而新用人單位若應知或者明知競業限制事項而仍然與其建立勞動關係的，新用人單位將可能被要求與勞動者承擔連帶賠償責任。
（六）保密義務負擔
一些勞動者因為崗位性質，會接觸到原用人單位的商業秘密，隨著人才流動的出現，很多新用人單位會被原用人單位以侵犯商業秘密為由起訴，要求與勞動者承擔連帶賠償責任。
三、入職審查的要求和方式
（一）年齡、合法身份證件審查
具體應要求勞動者出示本人身份證原件和影印件，經核對無誤後，身份證原件予以退還，影印件由勞動者簽字確認後予以妥善留存。
（二）健康狀況審查
要求勞動者進行入職前健康檢查，持健康證明方可辦理錄用手續，健康證原件由用人單位留存。
（三）勞動關係狀況審查
審查方法：1。要求勞動者提供解除勞動合同證明。2。如同意勞動者兼職的，應要求勞動者提供由前用人單位出具的同意兼職證明。
若無法提交上述證明，用人單位又不想放棄人才，用人單位可就勞動關係狀況主動與前用人單位核實；也可要求勞動者就勞動關係事項出具承諾書，若用人單位因其前勞動關係未妥善處理而受到損失的，有權向其追償。
（四）是否存在競業限制審查
審查方法：1。由原用人單位就該勞動者是否存在競業限制出具書面證明。2。可向原用人單位予以核實。3。要求勞動者對其未承擔競業限制義務予以書面承諾，該種承諾可系單獨的承諾書，也可納入勞動合同之中。
（五）保密義務審查
瞭解勞動者在原用人單位的崗位、職務、離職原因等資訊，分析勞動者接觸到商業秘密的可能性及侵犯商業秘密的風險，並由其對不侵犯前用人單位的商業秘密作出承諾。
入職審查過程中應由勞動者提供的健康證明、解除勞動合同證明、同意兼職證明、承諾書等相關資料原件，均應由用人單位妥善留存。
文：陝西稼軒律師事務所律師
楊麗娜、楊蘭
注：如有需要，請私信稼軒律師頭條號