人力資源找你談話什麼意思
一
、
被辭退員工的需求管理
1
滿足情緒需要
你的一個朋友失戀了
，
一個人在十分傷心地哭
，
如果這時你能真誠友好地拍拍他的肩膀對他說
“
別哭了
，
咱出去兜兜風吧
，”
他可能會接著哭
、
接著悲傷
，
因為這時的傷心哭泣對他來說是一個最簡單的情緒發洩需要
，
無論是他的好朋友還是他的父母
，
在這種時候最需要
做的就是讓他盡情地發洩情緒
，
而你只需要在旁邊默默地滿足他的需要就完全夠了
。
對被辭退的員工來說最初都有一個心裡難過的過渡時期
，
你要給他時間讓他充分地發洩自己的痛苦的情緒
，
慢慢地他就能夠接受事實了
。
2、
滿足精神需要
滿足精神需要主要就是滿足員工離職時的尊重和麵子等方面的需要
，
使員工得到被尊重的感覺
，
使員工有自我的存在感
，
這樣才能順利地解決問題
。
3、
注重滿足其職業指導的需要
以西門子公司為例
，
凡是被辭退的員工
，
西門子公司都會介紹其去相關的職業介紹機構
，
並且在一定程度上報銷
10000
元左右的培訓費用
。
這樣的措施有很多公司都可以做到
，
在這種情況下如果你滿足了員工的基本要求
，
員工就會在一個正常的軌道上和你進行談判
。
二
、
被辭退員工的心理調節
1、
輔導以積極的態度來消除挫折
輔導員工以積極的態度消除挫折有兩種方法
：①
教導其用理智和意志控制情緒
；②
幫助其用有效的措施以克服困難
。
1。1
用理智和意志控制情緒
要求員工用理智的態度對待挫折
，
往往是說起來容易
，
但做起來卻很難
，
而且員工是否還能有理智的態度也不是人力資源部經理說一遍就可以生效的
。
對於那些自我保護型的員工來說
，
可能很容易奏效
，
但是
，
對於大部分被辭退的員工來說
，
更有效的方法可能是幫助其
用有效的措施來克服再就業和眼前經濟上的困難
。
1。2
用有效的措施克服困難
有些公司針對這個問題推行了
“
員工援助計劃
”。
所謂的
“
員工援助計劃
”
其實就是一種互助組
，
類似大學裡的課外協會
。
當員工情緒低落
，
遇到問題時
，
可以充分地運用熟悉的人
，
運用團隊的力量來有效地幫助其平穩情緒
。
例如東莞有一家公司的人力資源部經理
，
針
對他所在公司的實際情況
，
在員工中成立了互助組和心裡對談組
，
以此來解決外地員工在生活
、
心理等各個方面可能遇到的問題
，
為員工提供了一個可以釋放壓力的空間
。
同時一旦發現員工無法宣洩情緒
，
就主動地打電話和他的好友以及親人溝通
，
以便能更好地幫助他
。
所以當你準備解僱一位員工時
，
特別是對於性格比較暴躁的員工
，
在沒有發放正式的辭退通知單之前
，
最好先給他的家裡或與他比較好的朋友打個電話說明一下情況
，
讓他們幫助做好他的思想工作
，
讓他們幫助你時刻跟蹤他的情緒
，
這些都是人力資源部能力範圍之內
的事情
。
2、
員工自我調節的方法
員工需要掌握自我調節的方法
，
對於被辭退的員工來說
，
自我調節是必需的
。
內因決定外因
，
無論公司如何幫助
，
如果自己始終無法調節情緒
，
那也很難從失業的陰影中解脫出來
。
員工自我調節的方法有合適的宣洩情緒
，
良好地轉移精神
，
學會原諒自己
，
努力恢復自尊力爭把挫折變成前進的動力
。
三
、
辭退員工面談技巧
1、
辭退員工是管理工作的其中一個部分
人力資源從業人士在與被辭員工面談時
，
主要面對的是一些心理和情緒等方面的衝突
，
為了更好地解決問題
，
一定要堅持一個信念
，
那就是辭退員工是你工作的一部分
，
不要退縮
，
這就像士兵在戰場上要有取得勝利的頑強信念一樣
。
2、
尊重客觀事實
面談時人力資源的從業人員一定要尊重客觀事實
。
要用事實來說話
，
不能存一己之私
，
要儘量地做到公平
、
公正
、
合理
。
3、
尊重員工的心理感受
尊重員工的心理感受是人力資源的從業人員與被辭退員工面談時必不可少的信念
，
只有做到了這一點
，
才能有效地化解員工因被辭退而產生的憂鬱
、
焦急情緒
，
才能幫助員工樹立重新開始的信心
，
從而自根本上化解可能出現的矛盾衝突
。
4、
樹立企業文化
與被辭退員工進行面對面會談時
，
樹立良好的企業文化比面談工作的本身更重要
。
例如當公司發現對員工存在不公平現象時
，
應該設法請方方面面的人士為其進行職業指導
，
或做一些法律法規方面的顧問
，
還可以對他的家庭進行一些必要的跟蹤與協助
。
這就是一種企業文化
，
透過這樣的企業文化
，
可以促使問題的平緩解決
。
5、
建立和諧與信任的氣氛
在與被辭退員工面談時
，
要想改變對方的情緒狀態
，
必須設法建立一個和諧與信任的氣氛
。
為了營造一個和諧與信任的談話氛圍
，
除了要選擇一個明亮的環境之外
，
還要用學會用肢體語言來清晰地表達出被辭退員工是受歡迎的資訊
，
此外還要儘量做到身心配合
。
5。1
面談前的準備工作
地點和時間
：
面談地點
應選擇輕鬆
、
明亮的空間
；
面談時間
：
以
20-40
分鐘的時間來面談較為恰當
；
其它
：
離職者的個人基本資料
、
辭退書
、
考核記錄表
對環境的選擇很重要
，
選擇一個比較輕鬆明亮的空間能帶動起良好的情緒
，
就如人們走在鄉間小路上和走在城市喧囂的馬路時的感情是完全不一樣的
，
面談時間不宜過長
，
最少
20
分鐘
，
最多
40
分鐘
，
被辭退員工的基本資料
、
辭退書
、
考核記錄表等一定要掌握在手
，
因為這是談話時需要出示的充分證據
。
5。2
非語言資訊
人們的肢體語言能傳送
、
溝通很多資訊
。
一般來說當員工一走進面談室時
，
他就已經感覺到了整個談話的內容
，
隨之員工的情緒基調也就確定了
，
這就像員工一進公司看到總經理的臉色就知道今天會不會有高興的事發生一樣
。
當你發現路上有一個人被車撞傷了卻沒人管時
，
你的情緒也會很差
，
你會覺得今天很倒黴
，
這就體現了環境對情緒的決定力
。
人們能從一些非語言資訊組合的行為中獲取資訊
，
而這些非語言資訊的組合使人們能對這些行為做出分析判斷
。
人們能否注意到是什麼使自己在非語言溝通中做出了無意識的反應
，
對於用意識去把握這種反應是十分重要的
。
5。3
身心配合法
5。3。1
說話
①
進入對方的意圖
，
從對方的信念
、
價值觀的角度看事情
，
找出從這一角度看到的正面意義
。
②
除非對方邀請
，
否則不提出自己的看法或批判
。
③
用對方用過的詞
，
重複對方說過的話
。
④
若對方的語言顯示出限制性的信念或不滿意的效果
，
問對方什麼是理想的結果
，
並且把這個結果與你自己想說的內容密切地連線起來
。
5。4
聲調
①
注意對方聲調的高低
、
快慢
，
並且與之配合
。
②
注意對方的語氣
，
並且與之配合
。
③
若對方怒氣衝衝地說話
，
迴應時的最初數個字用同樣的聲調
，
然後漸漸把聲音調低
、
調慢及調軟
。
5。5
面部表情
①
配合對方的面部表情
。
②
觀察對方面部表情
、
說話態度及肢體語言的變化
，
並且考慮對方內心狀態有怎樣的改變
。
③
若為一般性質的談話
，
每當對方的眼睛接觸自己的眼神
，
給對方一個點頭
，“
我明白
”
的意思和笑容
。
5。6
肢體語言
①
配合對方的坐
、
立姿勢
。
②
重複對方用過的一些手勢
。
③
注意對方身體姿勢的突然改變
，
這意味著對方內心狀態的改變
。
6、
必要時的防範措施
對相關執行人員的培訓
，
明確操作程式
。
聯絡
、
安排當地公安或保安人員來協助
，
以保證安全
。
備用車輛及司機
、
醫務人員待命
。
相關部門
、
人員的聯絡地址
、
通訊裝置及電話號碼
。
檢查會議
、
面談場所的環境安全情況
。
會議室及所用辦公室的房門應急備用鑰匙準備
。
提供執行人員的隨身防範用品
。
佈置相關協助人員的待命位置
。
