以案釋法|老闆“任性”調崗降薪，合法嗎？

調崗位並降薪合法嗎

調崗調薪，這是在勞動合同履行過程中，經常引發勞動爭議的事項。

單位方往往認為：作為用人單位，調整員工工作崗位是行使人事自主管理權的需要和體現，應具有決定權，可以自由地對員工調崗調薪。

而員工方則認為：工作崗位一經確定就不能隨意變動，更有員工認為，調崗調薪是用人單位欲行使其解除權的表現，從而產生更多勞動爭議。

由於種種原因，勞動者“被調崗調薪”的現象屢見不鮮。那麼，勞動者是否必須服從呢？

1。單方調崗，員工並非必須無條件服從

【案例】

周女士與一家公司為期兩年的勞動合同中約定其擔任辦公室文員。三個月後，公司將周女士調到了生產車間。雖然勞動強度增加，但工資卻不變。面對周女士的拒絕，公司卻以周女士不服從安排為由，決定解除與周女士的勞動合同並拒絕給予任何補償。

【點評】

公司的做法是錯誤的。勞動者的工作內容即工作崗位的確定，是勞動合同法第十七條規定的重要條款，勞動合同簽訂後，用人單位和勞動者均必須照章履行。雖然隨著情勢的變更，雙方可以切合實際適當調整，但必須執行勞動合同法第三十五條之規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。”即在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整勞動者工作崗位作為勞動合同重要內容的變更，必須同時滿足兩個條件：雙方協商一致；採取書面形式。與之對應，公司沒有與周女士協商一致而單方調崗，周女士自然有權拒絕。

2。有約在先，單方調崗也不能隨心所欲

【案例】

蘇女士與一家公司為期三年的勞動合同中約定其任公司內勤，並特別提及公司可以根據需要對蘇女士的工作崗位進行調整。半年後，公司決定讓蘇女士到外地擔任銷售代理。雖待遇有所提高，但因離家較遠，不便照顧家裡而遭蘇女士拒絕並堅持要在原崗位留任。公司則明確表示：其有權依據合同調整崗位，蘇女士要麼赴任，要麼走人。

【點評】

公司之舉是錯誤的。雖然勞動合同法第三條規定：“依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。”而公司與蘇女士的勞動合同中已經約定公司可以根據需要調整崗位，且公司已經提高待遇，表面看來應當對蘇女士具有拘束力，蘇女士必須無條件執行。但是，前述約定並不意味著公司可以隨意單方調崗，其在進行調崗時，仍然必須具有充分的合理性，其中之一就是調整後的崗位與調整前的崗位應當有一定的關聯。結合本案，讓蘇女士到外地擔任銷售代理與其內勤工作相距很大，更何況工作地點也發生了重大變化，也與當初蘇女士簽訂勞動合同時的心願相距太遠。

3。不能勝任，調崗也應當符合相關條件

【案例】

肖女士根據勞動合同的約定在一家公司擔任技術員。3個月後，公司突然以“不勝任現有崗位”為由將肖女士調任銷售崗位。肖女士對此堅決拒絕，理由是公司認為其不勝任工作，並沒有透過任何考評，完全屬於主觀臆斷。

【點評】

公司的做法是錯誤的。雖然勞動合同法第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。其中已間接表明，在勞動者不勝任現有崗位的情況下，用人單位有權單方調崗。但用人單位要有充分的證據證明該勞動者確實不能按要求完成約定任務或者同工種崗位人員的工作量，而不是取決於公司的一句話。是否勝任工作是指能否按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。判斷是否勝任工作的標準：用人單位應明確勞動者的崗位職責及所肩負的工作任務，並履行告知程式，圍繞其工作崗位對勞動者的技能程度、工作業績、基本履責等情況進行綜合評價，判斷是否勝任工作。

4。部門取消，不能成為單方調崗的藉口

【案例】

李女士在一家公司擔任客服部部長。僅僅5個月後，公司基於自身實際，決定撤銷客服部，將其業務歸入銷售部。鑑於銷售部仍由原負責人負責，李女士被調往生產車間擔任一線工人。面對李女士拒絕，公司卻堅持認為因部門取消導致崗位消失，屬客觀情況發生重大變化，其不僅可以調崗還可以解除合同。

【點評】

公司的觀點是錯誤的。雖然勞動合同法第四十條規定，因客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資後，可以解除勞動合同。但公司部門取消並不屬於“客觀情況”。因為《勞動部關於〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》中規定，“客觀情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等，並且排除“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難”的情形。而公司取消部門，只是經營管理的調整，即並非客觀情況。

5。加薪升職，也不可以任性調崗

【案例】

曹某於2015年12月1日進入某物業管理有限公司，擔任某管理中心保安一職，工資標準為相應年度上海市最低工資標準。2018年10月30日，公司以申請人不適合工作崗位為由，通知曹某將其調動保安領班，並將工資調整至每月3000元。曹某拒絕擔任保安領班，要求在原崗位繼續工作。公司於2018年10月31日以曹某不服從工作調動為由與其解除勞動合同。隨後，曹某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除賠償金。

【點評】

公司的觀點是錯誤的。調動工作崗位屬於變更勞動合同約定的內容，用人單位對勞動者調動工作崗位應當協商一致，或者由用人單位對勞動者符合法定調動工作崗位的情形進行舉證證明，用人單位不應以加薪升職的形式替代法定協商義務或舉證義務，在雙方已未能協商一致或無法證明或者存在法定應當調崗的情形下對勞動者進行單方調崗並以勞動者不服從工作調動為由解除勞動合同顯屬不當。透過這個案例可以看得出來，無論是降職降薪，還是升職加薪都屬於變更勞動合同的內容，都需要以書面形式與員工協商一致。

職工小夥伴注意了！

當用人單位沒有合法理由單方面調崗降薪時

如果你本人不同意

可在一個月內提出異議

儲存好相關證據材料，及時透過法律途徑維權

@廣大用人單位：公司雖具有一定的用工自主權，但合法調崗需要滿足以下條件：

（1）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；

（2）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；

（3）不具有侮辱性和懲罰性；

（4）無其他違反法律法規的情形。

@廣大勞動者：如果對公司調崗產生異議，一定要在一個月內提出。如果去新崗位工作超過一個月，則可能視為同意按變更後的內容履行勞動合同，將來若再想反悔，恢復履行原來的勞動合同，或者以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，則存在不被支援的法律風險。