2023-01-21
但是筆者認為,亦應該分情況討論:此時,如勞動者還繼續在用人單位處工作,那麼依據《勞動合同法》第八十二條第二款的規定,用人單位須自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資
檢視更多2023-01-19
如上圖1,在勞動合同中可以這樣約定:員工未提前30日通知辭職,給企業造成損失的,按員工辭職前的一個月工資和未滿30日的具體天數折算賠償金額
檢視更多2023-01-19
主要針對涉密崗位,有無競業限制和保密限制等,《勞動合同法》第九十一條規定,用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任
檢視更多2023-01-18
法院:誠實信用是勞動者入職的最基本要求張某認為,“公司在招聘我從事運營總監時未提出學歷要求,雙方不是因學歷才建立勞動關係”“我的工作能力與崗位相匹配,在試用期內持續超額完成公司業績指標,完成了建立團隊的任務,是公司不願意兌現承諾的高薪而已”
檢視更多2023-01-18
一、員工勝任不了工作如何處理勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位工作的年限,工作時間每滿1年,發給相當於1個月工資的經濟補償金,但最多不超過12個月
檢視更多2023-01-16
第二條規定:用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證:(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄
檢視更多2023-01-16
二、補籤、倒籤的勞動合同,如果發生糾紛,法律怎麼認定在合同有效性的認定上,無論是補籤還是倒籤,只要雙方是平等自願、協商一致,且不違反法律法規的相關規定、符合當事人意思自治的原則,那麼這個合同就是有效的
檢視更多2023-01-12
除此之外,用人單位不得在勞動合同中約定由勞動者支付的違約金
檢視更多2023-01-12
在勞動合同訂立後,如果員工謊報學歷的行為被用人單位發現,則要首先面對該勞動合同是否有效的問題,隨後明確其所帶來的法律後果
檢視更多2023-01-11
對照以上條文,被告在任期間發出的車輛都有相應的記裁,對外債權系確定存在的,故可以認定被告的行為不屬於“勞動者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害”的情形,單位在此情形下主動解除勞動關係系違法解除
檢視更多2023-01-10
孫先生不服,申請勞動仲裁,要求公司支付違法解除的賠償金及婚假期間的工資待遇
檢視更多2023-01-04
對此,《勞動合同法》第八十二條規定:“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資
檢視更多2023-01-04
根據《勞動合同法》第四十二條的規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的
檢視更多2023-01-04
(2)勞動合同到期時,無法定續延情形,基於約定的自動續延條款導致新的勞動合同得以續訂,且新的勞動合同期限屆滿時遇法定續延情形的,則該新的勞動合同應依法續延至相應法定續延情形消失時方可終止
檢視更多2023-01-03
02用人單位試圖溝通協商解除勞動合同階段,一般預設N+1離職補償金無論真實原因如何,一般用人單位在決定辭退員工時,第一步都會找員工本人進行溝通協商,這一個動作,也是勞動合同法所倡導的合理合法的程式
檢視更多2023-01-01
《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規定,用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金
檢視更多2023-01-01
又因為這筆補貼最終沒有談攏,雙方解約,企業認為未降低續簽條件,不能給經濟補償金,職工則認為,過了勞動合同終止期,企業仍在使用他,應該支付雙倍工資
檢視更多2022-12-29
一、勞動合同生效時間如何確定(一)用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關係
檢視更多2022-12-28
【以案說法】因用人單位整體搬遷導致勞動者工作地點變更、通勤時間延長的,是否屬於勞動合同法第40條第3項規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行”的情形,需要考量搬遷距離遠近、通勤便利程度,結合用人單位是否提供
檢視更多2022-12-27
三、《解除勞動合同通知書》如何送達到勞動者手中用人單位應該直接將《解除勞動合同通知書》當面交給勞動者本人,如果直接送達的方式比較困難或者勞動者拒絕簽收的情況下,需要將當面送達的情況作出書面說明,以保留證據
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